省级医疗单位管理类员职业生涯规划的思考.docVIP

省级医疗单位管理类员工职业生涯规划的思考 ——以云南省某省级医院为例 作者简介：华文（1985-12），性别：女，民族：汉族，籍贯：云南。工作单位：云南省中医医院，学历：本科，毕业院校：青岛大学，专业：汉语言文学，职称：科员。主要从事医院管理工作，目前就读于云南大学MBA专业。 ▲关键词 省级医院 管理类 员工 职业生涯规划 思考 ▲概述 员工生涯规划是现代人力资源管理的重要理念，职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划即根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。 职业生涯规划的理念是现代企业发展的产物，对企业提高管理效率、实现利益最大化起到了积极作用。这一理念也逐步受到行政以及事业单位的认可与接受。 本文所提的职业生涯规划仅指企业对员工进行的职业规划管理。文章旨在通过对目前云南省某省级医疗事业单位（以下简称YZ医院）行政管理类员工的人力资源管理现状、存在问题的分析，阐述如何从单位科学地做好行政管理类员工职业规划的角度出发，达到提高医院管理效率、助力医疗水平提升、实现医院社会效益与经济效益双重提升的目的。 YZ医院行政管理类员工的人力资源管理现状 历史沿革 作为省级医疗事业单位，员工一直以来都有主系列与非主系列之分。主系列即从事工作直接与临床诊疗业务相关，如医生、护士、药剂师等等。非主系列即从事辅助临床诊疗业务的工作，如行政管理人员、后勤保障人员、设备维修人员等等。 医院大部分员工从事主系列工作，按照相关惯例，非主系列员工一般由难以胜任主系列工作的员工担任（普通岗位）或主系列工作出色的员工兼任（管理领导岗位）。还有部分非主系列员工由主系列员工家属以及其他人员组成。 在医院成立之初，鉴于非主系列员工从事工作专业化程度不高，因此与主系列员工相比，非主系列员工的人力资源管理明显滞后。 （二）目前现状 1.进步 伴随着国家对医疗事业的重视与支持不断加强，各个医疗事业单位的发展也取得了长足进步，如医疗业务水平提升、规模扩大以及人员的增加等等。同时，医院的发展方针也从仅重医疗到倡导医、教、研全面平衡发展，这一系列的变化对医院的管理水平提出了更高的要求，医院管理人员的管理能力和素养也成为决定医院管理水平优劣的重要因素之一。 YZ医院也认识到专业管理人员对提升医院管理水平的重要性。从2006年响应国家规定开始实行《事业单位公开招聘人员暂行规定》 以来，行政管理类岗位新进人员的聘用要求所学专业与工作内容匹配。这对以主系列员工专业素养能力要求高、对非主系列员工管理及业务能力要求低的单位来说是一个巨大的转折。 行政管理类员工人力资源管理的过程中，招聘管理逐步规范，但从招聘环节达成的“人岗匹配”，如果没有后续培养环节的引导以及对这部分员工职业生涯的科学规划支持，在主系列员工占主导的组织环境中，行政管理类员工的发展在一定程度上受到了限制，产生了许多问题和矛盾，这些问题和矛盾与单位达到专业管理、提升管理水平的目标相违背。 2.存在问题 从2006年行政管理岗位新进人员招聘实行“人岗匹配“开始，对行政管理类员工的人力资源管理工作来说既是一个转折，也带来了挑战。 对YZ医院来说，行政管理类员工的人力资源管理工作存在的问题主要表现在一下几个方面： 新进行政管理类员工由于从事工作不属于单位主业务，刚参加工作的积极性受到工作“辅助理念”的影响受到挫败。 新进员工提升发展渠道狭窄，难以调动员工工作能动性，甚至在一定程度上影响了管理水平和管理效率的效果发挥。 主系列员工与非主系列员工之间缺乏有效沟通，存在诸多误解，甚至相互拆台，影响了临床服务水平与效果，不利于单位的整体发展。 存在问题原因浅析 （一）观念的影响 1.长期以来主系列与非主系列员工的“地位”观念的影响 省级医疗事业单位专业性要求高，这在某种程度上与企业的盈利性有某种异曲同工之处：主系列员工=创收员工（市场部），非主系列员工=辅助员工（后勤部）。这种地位的传统观念，不仅影响员工的地位，同时也体现在不同类型员工的收入上。 2.目前行政管理人员岗位调整仍受到传统观念的影响 管理岗位人员任免由能力或身体情况无法胜任