清华大学人力资源管理教p学讲义(雇员评价中的政治因素).ppt

面具背后：雇员评价中的政治因素 绩效评估的政治：指评价者有目的地对评价加以歪曲，以达到个人或者公司目标的做法.（Human Resource Management， Getting A Competitive Advantage（3th edition） 本文是一篇调查研究型论文，文章通过对60位管理人员进行访谈发现: 评估政治是真实的存在于组织之中的。紧接着作者对影响评估政治的因素进行了分析，然后，作者就评价中的有意高估和有意低估问题分别进行了分析。文章的最后，就对待评估政治的正确态度问题，作者向管理人员个人以及组织本身分别提出了一些建议. 自 强 Exhibit1:政治真实的存在于组织的之中 l???????? 政治考虑通常是评估过程的一部分 由于评估过程容易受情感控制，因而评估绝对准确几乎是一个无法实现的目标； 在一个理性的组织里面，相对于评估准确性来说，管理人员们更为注重的是管理人员的判断力、评估的效果和评估对组织生存的影响，基于这些目标的考虑导致了人们不再过分追求评估的准确性。 l???????? 政治在评估过程之中存在的原因： 评估人员考虑到要与下属处理好日常人际关系； 评估人员害怕正式的评估结果所产生永久的书面文件会对下属的整个职业生涯带来巨大的影响； 有时组织将评估当成是一种控制奖金费用预算的工具。 Exhibit2:影响组织政治文化的因素 经济健康和组织的发展潜力状况能够影响组织的文化； 公司高层管理人员的支持程度，更为重要的是，他们在对他们自己的下属进行评估的时候是否玩弄政治手段； 评估人员是否真的把评估当作是一种必须和有效的管理惯例而不仅仅是把其当作是一种官僚主义的活动； 评估人员的上级是否对他们所给出的评估结果进行仔细的审查； 组织是否愿意培训管理人员使用和维护其绩效评估系统； 在评估过程之中，评估人员是否与其下属之间进行了坦诚的交流； 评估人员是否认为组织的管理层次越高，评估过程的政治色彩就越浓； Exhibit3:评价中的有意高估问题 评估人员有意高估的目的是为了有效的维持和提高下属的绩效水平（他们最为关心的并不是绩效评估结果的准确性）； 高估通常出现在对个人整体绩效的高估上（先给出整体绩效，再给分项绩效）； 管理人员有意高估的理由： 放大绩效的目的是为了对下属进行提拔和奖励，尤其是当这样做的成本不是很高的时候； 保护或者激励那些由于某些私人原因而使绩效受损的优秀员工（倘若执行者觉得有愧于员工也会导致相同的结果）； 避免将家丑公之于众（绩效评估的结果有时需要接受来自于组织外部的人员的检查）； 避免产生能对雇员职业生涯造成重大影响的有着低绩效记录的书面文件； 避免与那些在近期与管理人员有矛盾的雇员造成冲突； 激励那些近来进步显著的员工（虽然这些员工在此以前表现并不是十分优秀）； 为了让某些低绩效的员工离开组织（内部协商，好合好散）； Exhibit4:评价中的有意低估问题 管理人员都认为在低估某个下属的绩效的时候必须非常谨慎，因为采用此种策略有着许多潜在的问题； 管理人员在下列情况发生时可能会采用有意低估的策略： 刺激某个下属以便其将绩效提高到一个较高的水平（浪子回头）； 教训那些反叛的下属； 向那些应该考虑离开公司的下属提供某种暗示； 形成低绩效的书面记录以便合理的解雇某位下属； ? 调研结果小结 该研究表明，管理人员通常都认为评估结果没有必要非常精确。同时，研究也发现几乎所有的评估结果的得出都或多或少受到了某些政治因素的影响。更为重要的是，经理们并不认为人为的高估或者低估评估结果的行为不合理，相反，他们认为这样做可以进行更为有效的管理。 ? 给管理人员个人的建议 虽然在某些情况之下，评估政治确实能够给组织和个人带来好处。但是，在此过程之中，我们应该保持相当的谨慎，应该充分考虑到会对组织产生什么样的整体影响（整体优先）。 评估应该被看成是一种与下属正式就其绩效进行交流的机会。 管理人员在评估过程之中的行为将直接影响他的下属们。因此，要想评估工作得到高效的实施，高层管理人员必须对评估过程给予高度的重视（模仿效应）。 管理人员和下属之间进行公开和坦诚的交谈可以在很大程度之上减少有害的评估政治。 虽然高估或者低估绩效可以用来帮助管理人员避免某个问题的发生或者达成某个特殊的目的。但要注意这种行为所造成的不良影响可能会渗透到整个组织中（政策的稳定性）。 ? 给组织的建议 评估工作需要组织文化的支持（包括高层管理人员的支持，培训，就评估过程进行公开讨论，以及对优秀的完成评估工作的人员进行奖励） 系统、有规律和正式的评估必须从公司的高层开始（模仿效应）。 培训人们如何有效地开展评估工作是十分重要的，但