用人单位如何与员工建w立非全日制用工关系.docVIP

用人单位如何与员工建立非全日制用工关系 非全日制用工是《劳动合同法》新增设的内容，是此前相关劳动法律中没有规定的。从整体上看，《劳动合同法》调整的用工方式主要有三种：全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工。以下，我们将通过一个案例分享来讨论用人单位应如何与员工建立非全日制用工关系。 [案例] A公司为一家刚成立的游戏软件开发公司，为了业务需要，分别与张某、余某在2008年2月订立了口头协议：张某、余某担任游戏软件开发工程师，每日工作4小时，每周工作20个小时，试用期一个月。报酬为每小时80元，工资按月结算。2008年劳动节期间，由于游戏软件开发任务时间紧迫，张某、余某分别在 2008年5月1日至 5月3日加班共计10小时。2008年7月，由于公司经营业务调整，公司不再需要游戏软件开发人员。因此，公司于 2008年7月31日通知张某、余某，从 8月1日起就不用来公司上班了。至此，张某、余某向劳动仲裁机构提出了劳动仲裁，提出以下请求： （1）由于公司未订立书面协议，要求公司支付双倍工资。 （2）由于公司未提前30日通知，要求公司支付一个月工资的代通知金。 （3）由于公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。 （4）要求公司支付 2008年5月1日至 2008年5月3日的加班费。 （5）要求公司补缴2008年2月至7月的社会保险费。 [律师解析] 非全日制用工，是指以小时工资计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系，而不是劳务关系，是用人单位与劳动者之间一种灵活的用工方式。 针对张某、余某的仲裁请求，首先需要界定的是本案中，员工与用人单位之间形成的是否是非全日制劳动关系。如上所述，认定非全日制劳动关系的核心因素有二点，第一是工资报酬计算单位是以小时为主；第二是工作时间与全日制劳动关系也有所区别，一般每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。结合上述案情，应当认定本案中员工与用人单位之间形成的是非全日制劳动关系。在此基础上，解析如下： 1、非全日制用工双方当事人可订立口头协议。 根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工的用人单位和劳动者之间即可订立口头协议，也可订立书面协议。非全日制用工和全日制用工的重大区别之一就是前者可以订立口头协议，而后者在实际用工之日起1个月内必须订立书面劳动合同。因此，张某、余某以公司未订立书面劳动合同为由要求公司支付双倍公司的仲裁请求是不符合劳动法规定的。 2、非全日制用工双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工。 根据《劳动合同法》第71条的规定，非全日制用工的用人单位或者劳动者均可随时通知对方终止用工关系，通知形式既可以是书面形式也可以是口头形式。这点也是非全日制用工与全日制用工的重大区别之一，全日制用工的用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资的代通知金。因此，张某、余某的第二项仲裁请求不能成立。 3、非全日制用工终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 根据《劳动合同法》第71条的规定，由于非全日制用工是一种灵活的用工方式，劳动者可以和1个以上的用人单位同时订立非全日制用工关系，劳动双方也可随时解除这种用工关系，因此，当非全日制用工关系解除或者终止时，用人单位无需向劳动者支付任何经济补偿。而全日制用工的用人单位出现《劳动合同法》第46条的情形之一的，应向劳动者支付经济补偿。可见，张某、余某的第三项仲裁请求也不能成立。 4、非全日制用工的劳动者在法定节假日加班的，应当按有关规定支付工资。 非全日制用工与全日制用工一样，都受到劳动法和劳动合同法的调整。除法律有特别规定外，非全日制劳动者同样享有，如劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。对于国家法律、法规规定的法定节假日非全日制用工劳动者也同样可以享受。但现行劳动法律法规对非全日制劳动者在法定节假日加班工资计算的具体数额没有明确规定，需要用人单位和劳动者协商确定。 5、非全日制劳动关系下，用人单位应当未员工缴纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳动者自行缴纳，单位以现金方式向劳动者支付应由单位缴纳的部分。 非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当为劳动者缴纳工伤保险，并且劳动者可到劳动者本人户籍所在地的社会保险经办机构办理社会保险登记。因此，单位除了支付非全日制劳动者的工资之外，还应以非全日制劳动者的工资收入为基数，按相关缴纳比例以现金方式向劳动者支付社会保险费，由非全日制劳动者自行缴纳社会保险费。本案例中，A公司应以现金方式向张某、余某支付由单位承担的社会保险费，然后由张某、余某自行到