成功经理人的用人艺术[32p].pptVIP

成功经理人的用人艺术 余世维 人才与人员的主要分别: 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力 从公司的角度看,上这个岗位需具备什么”价值”? 他的”价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用? 他的价值在公司中与产业中相对不同的程度有多少? 人才的贡献=公司支付的报酬 贡献潜力如何证明?如果他是一个新人. 支付报酬可以考虑”阶段性调整”,在贡献大小还无法确认以前. 报酬除基本薪资以外,还可以考虑团队奖金,教育奖金与红利. 一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来的原因: 高管未充分授权 没有配套的制度与人手 企业文化不对 自己公司培养一个人才的方法 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度 各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化 见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策拟演”等等方法 准人才对自己的分数差距和职位生涯规划应该可以查知 自己公司快速培养一个人才的方法 快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样——简单、精致、可口、快速 指派一位辅导员就最重要的功能密集教育 带在高管的身边随时作沙盘演练 暂时性调派，与原主管一起工作 人才引进时必须要问的三个问题 你过去特别成功的项目 我们公司XX问题你会如何解决 你的办法会给公司带来多大贡献 企业用人的原则 企业竞争是文化的竞争，是人员的竞争 用人不是越多越好 一二三法则，一个人才，二倍的薪水，三个人的工作量 知识