高绩效团队建设的影响因素及对策分析.doc

高绩效团队建设的影响因素及对策分析 孔舒婷 事业13-1 201305002428 内容摘要：团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。本文从团队的含义及其重要性出发，探素了国内企业团队建设中存在的问题以及团队建设中的关键环节。团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。组织行为学权威斯蒂芬罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。二、团队建设现状分析　　1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。　　2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。　　3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。　　4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。　　5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。　　6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。 1、团队目标是否清晰、合理。具有清晰的团队目标，即团队成员对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，而且这一目标还可以很好地使团队成员能够将个人目标升华到群体目标中去，使团队成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道自己应该做什么工作以及怎样共同工作，并最后完成目标任务。 2，团队文化与团队精神是否具有号召力团队文化与团队精神，是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式与行为准则，是高绩效团队的“魂”。一个高绩效的团队，必然是一个拥有优秀的团队文化和卓越团队精神的团队。这种优秀的团队文化和团队精神所具有的较强的号召力，能够将形形色色、不同背景的团队成员凝聚在一起为共同目标的实现而努力，从而对团队绩效产生良好影响。 3、团队成员的素质与能力是否适应。一支高绩效的团队，团队成员的素质与能力的高低极为关键。其中，不仅要求团队管理者要“德高望重”，具有较强的凝聚力，而且还必须是业务上的行家里手，具有能够统领团队的才干智慧和决策水平，不仅要求团队一般成员具备最基本的道德素质和合作的意愿，还要求其具备相应的业务素质，并且最好能够具有某方面的专长，能够做到同其他团队成员的取长补短。 4、团队的结构是否优化。一个团队要想有效地运作，需要有由不同技能类型的人员构成。斯特拉斯克莱德大学心理学系的特里、亨特的研究发现，一个有效团队必须要确保选择“合适类型”的团队成员，应考虑每个潜在成员在技术方面能做出多大贡献，以及该成员在团队中扮演什么角色。这就是说，团队结构是否优化，团队成员之间是否能够互补，团队成员数量是否合适，年龄结构是否合理、各个成员在其中扮演什么角色等都对团队的高效运作产生着不可忽视的影响。 5、评价与激励机制是否科学、合理。激励是团队高效运作的有效手段，而科学合理的的绩效评价又是搞好团队激励的前提和基础。科学、合理的绩效评价机制，不仅需要关注团队个体成员的绩效，也要关注作为一个整体的团队的绩效。如果在绩效评价中，只关注个体成员的绩效，而不关注团队的整体绩效，必然会导致团队成员之间激烈竞争的产生，协作的减少，乃至个体成员以牺牲其他成员利益和团队整体利益为代价现象的出现。相反，如果只关注团队的整体绩效，而不关注团队成员的个体绩效，则又会出现由于个体缺乏在团队中的业绩反馈以及内外部的激励而出现的“社会性懈怠”。因此，一种科学合理的评价与激励机制对于高效团队的建立来说也是必不可少的重要内容之一。 6、沟通渠道是否畅通。要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节。畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，不仅使