人力资源三级--总复习.docVIP

简答题与综合题得分布及其重点 简答题（第五、六、一章） 第五章 薪酬管理 1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P211 2、设计企业薪酬管理制度基本要求 P214 一）体现三大功能：保障、激励、调节； （二）体现三种形态：潜在、流动、凝固； 比如：老师的专业知识、业务能力、体力属于潜在的劳动形态；当这些能力知识通过各种手段开始发挥作用时，变为流动形态，如教学过程；当老师的教学过程产生了效果，使学生掌握了知识提高了能力时，就转化为劳动的凝固形态。 （三）体现岗位差别：技能、责任、强度条件； （四）建立劳动力市场的决定机制； （五）合理确定薪资水平、处理好工作关系； （六）确立合理的薪酬结构、有效控制人工成本； （七）建立相应的支持系统：如用工系统、绩效考核、技能开发、晋升机制。 3、衡量薪酬制度的三项标准 P214 员工认同度 体现多数原则 员工感知度 明确简化原则 讲明白 讲清楚 员工满足感 等价交换原则 及时支付兑现员工报酬 4、单项工资管理制度制定的基本程序 P217 1、标明制度名称 如工资总额计划与控制制度 2、明确单项工资管理制度作用对象、范围 3、工资支付与计算标准 4、涵盖所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法等 5、岗位工资或能力工资的制定程序 P217 （1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； （2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； （3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； （4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； （5）工资调查与结果分析； （6）了解该企业财务支付能力； （7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； （8）确定每个工资等级之间的工资差距； （9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； （10）确定工资等级之间的重叠部分大小； （11）确定具体计算办法。 6、奖金制度制定程序 P217 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； （3）确定奖金发放对象及范围； （4）确定个人奖金计算办法。 7、福利管理的主要内容 P262 1、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果 2、福利管理的主要原则 （1）合理性原则 （2）必要性原则 （3）计划性原则 （4）协调性原则 8、简述我国社会保障体系 P264 9、怎样做好薪酬管理工作？ （基本目标P211-P212、基本原则P212、内容管理P212-213） 基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 基本原则： 1、对外具有竞争力的原则——客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 2、对内具有公平性的原则——内部公平，即以企业内部的工作岗位说明书为基础、以绩效为评核的薪酬结构。 3、对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。 4、对成本具有控制性原则——考虑企业的财力和实际支付能力，对人工成本作必要的控制。 10、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额P266 购买、建造、翻建、大修自住房的 离休、退休的 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 偿还购房贷款本息的 房租超出家庭工资收入的规定比例的 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系调整方式有几种？ P274-275 1、劳动法律法规 2、劳动合同 3、集体合同 4、民主管理（职工代表大会）制度 5、企业内部劳动制度 6、劳动争议处理制度 7、劳动监察检查制度 2、集体合同与劳动合同的区别 P278-279 两者形成的前提条件不同 劳动关系是以劳动交换为前提，劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。 两者的内容和效力不同 劳动关系是以劳动为内容的事实关系，在没有制定相应的法律、法规时是不受国家强制力保护的；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的。 3、订立集体合同的原则 P279-280 内容合法 相互尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益