人力资源政策与实务..pptVIP

林財丁 譯 人力資源政策與實務 第十五章 學習目標 人員面談對什麼樣的工作會是有效的甄選工具？ 實作模擬測驗相較於書寫測驗，有哪些優點？ 指出員工訓練的四種類型。 比較組織與個人在今天職涯發展所扮演的角色。 學習目標 績效考核過程裡，以「行為」而不以「特質」為考核標的，有何優點？ 解釋最常用到的績效考核效標。 除了主管外，還有誰可以擔任績效考核者？ 可以採取什麼樣的行動，以改善績效考核的過程？ 甄選面談 面談是最常被用到的甄選方式 面談所蒐集到的資料常是偏頗的 甄選面談 隨性問些隨機性問題的非結構性面談，是一種無效的面談。 從這樣的面談過程蒐集來的資料，往往充滿偏見，與未來的工作表現無關。 書面測驗 智 力 性 向 能 力 興 趣 誠 實 實作模擬測驗 工作樣本測驗Work samples 評鑑中心 Assessment centers 訓練 訓練 正式 Formal 非正式 Informal 在職 On-the-job 職外 Off-the-job 職涯發展 組織有責任培養員工自立能力，經由不斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭力。 組織的責任 清楚傳達組織目標和未來責任 創造成長機會 提供財務協助 提供學習機會 員工的責任 認識自己 重視聲譽 經營人際網絡 跟上時代 員工的責任 平衡專才與通才 保留成就記錄 保有轉進餘地 避免績效評估的負面影響 員工有清楚的目標 衡量目標準則清楚且事先告知 避免績效評估的負面影響 員工能力範圍內就可以達成滿意的績效表現 績效目標達成後，可以為員工帶來有價值的酬償 用以評估績效的準則 個人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且與工作有關。 行為：清楚界定的行為，是很實用的準則。 特質：是較脆弱的評估準則，與真實的績效距離最遠。 誰來考評 直接主管 同儕 自評 直接部屬 全方為考評 績效考評的方法 書面短文 Written Essays 關鍵事例 Critical Incidents 圖尺評量 Graphic Rating Scales 行為錨點評量 BARS 多人比較 Multi-person Comparisons 團體排序 Group order ranking 個人排序 Individual ranking 配對排序 Paired comparison 改善績效考評的方法 強調行為而非特質 以工作日誌的方式記錄績效 改善績效考評的方法 使用多位考核者 選擇性的重點考核 訓練考核者 給員工適當的程序 ─ due process 績效回饋 經理人不喜歡給績效回饋 討論別人表現不佳的績效感到不自在 員工的自我防衛 員工膨脹對自我績效的評估 訓練經理人學習建設性回饋 變成諮商式而非評價式的過程 考核團隊績效 使團隊成果與組織目標相結合 從團隊顧客及相關流程開始考核 考核團隊績效 團隊績效與個人績效都要衡量 訓練團隊開發自己的衡量方式 全球化的績效考核 謹慎地做出跨文化推論 中東國家的經理人視員工為環境的產物 在日本，績效評估約五年或十年做一次 以色列強調團體的貢獻及績效 *? 2006 滄海書局 組織行為, 8/e Stephen P. Robbins 基本語文技能 人際技能 專業技能 問題解決 多元文化訓練 倫理訓練 *? 2006 滄海書局