某施工单位个薪酬方案取设计.docVIP

目录 前言 3 第一部分 公司现有薪酬体系的分析 4 第二部分 员工考评方案设计及实施方法 4 第三部分 薪酬方案的改进及实施方法 5 一 薪酬体系设计的观点和原则 5 二 建筑行业薪酬调查 6 三 职位分析 8 四 薪酬总量控制 9 五 经济性薪酬的结构设计 10 （一） 基本工资的确定 10 1.岗位工资的评定 10 2.年龄工资的评定 11 3.涨幅工资的评定 11 4.基础工资的调整 14 （二） 绩效工资的确定 14 （三） 加班工资的确定 14 （四） 各类福利 15 六 非经济型薪酬的结构设计 15 （一）休假福利 15 （二）探亲假 15 （三）年休假 16 （四）婚嫁 16 （五）丧假 16 （六）女员工产假 16 （七）员工文化生活 16 七 特别的奖励和处分 17 人力资源课程设计心得体会………………………………………………………17 前 言 薪酬作为员工价值的体现，在企业管理中具有重要的作用，一个好的薪酬管理体系起着吸引、留住、激励员工的作用。薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面。 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 薪酬管理直接决定着企业的劳动效率。要通过合理的薪资来刺激劳动者学习更多的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现；通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，鼓励劳动者从组织受益的角度思考问题，使劳动者增强团队意识和合作精神。好的薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 我们对重庆市该家从事市政工程、房屋建筑等工程施工的单位进行薪酬体系的评价和设计改进，以期帮助公司有效利用薪酬管理在组织中的作用，充分发挥薪酬的激励作用，有效提高公司的绩效。使公司的薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，在合理薪酬体系的协助下，改变过去“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现状，充分激励员工工作积极性，鼓励先进，鞭策后进。 第一部分 公司现有薪酬体系的分析 针对材料中对该公司薪酬体系的概述，综合所学的知识，分析得出对该公司薪酬体系的评价如下： 每月15日发放上月1-30日工资式 这个方式，很多私营企业采用。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔钱，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。从货币的时间价值角度上说，员工工资所产生的时间价值就被公司无偿的利用，这样员工就损失了这部分的利益。 员工工资只有岗位工资，同岗位的每月工资一样多（实习、试用期员工除外） 同岗位的每月工资一样多能体现同岗位工作的公平性， 但是只有岗位工资，员工干多干少是一个样，没能有一个很好的激励机制，所以很难激励对员工工作的积极性，也不能体现员工的个人价值。 年终根据业绩和表现评定年终奖，通过年终奖拉开待遇差距 评定年终绩效是必须的，但是也只是激励机制很小的一部分，仅仅靠年终绩效是没办法激励员工全年都保持很好的工作热情的，而且也没能做到公平性。员工需要不断的激励，评定每月业绩，每个季度业绩，通过不同的指标评价员工的工作质量，这样拉开待遇差距才能鼓励员工不断努力。 平时无考核，年终考核未量化 平时没有考核就是一个很大的弊端，不能很好的监督员工，管理员工。年终考核也没有量化，没有一个很好的标准去量化员工的工作绩效，缺乏一定的公平性，考核制度没有透明性。 第二部分 员工考评方案设计及实施方法 为简单起见，我们认为该公司的绩效考评体系的绩效考评的评分标准采取5分制，具体标准如下： ①5分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准的要求，比如，在规定时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 ②4分：优良，工作绩效经常超出本职位的常规标准要求，比如，严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，令客户感到满意。 ③3分：可以接受，工作绩效经常维持或者偶尔超出本职位的常规标准要求，比如，基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户反映不满意。 ④2分：需要改进，工作绩效基本维持或偶尔没有到达本职位常规的标准要求，比如，偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔会接到客户的投诉。 ⑤1分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，比如，工作中