盈余质据量研究综述.docVIP

管理 ／ 制度 ＣＯ－ ＯＰＥＲＡＴＩ ＶＥ ＥＣＯＮＯＭＹ ＆ ＳＣＩ ＥＮＣＥ  了改制，但计划经济体制所形成的思维和行为 方式依然影响着矿业企业的管理，许多矿业企 业缺乏有效的激励机制。表现在：１）激励形式  有正式工和临时工两种类型的员工，这两类员 工的需要不同，因此激励的方式也不同。马斯 洛的需要层次论将人的动机由低到高分为五  盈余是投资者最为关注的信息， 然而由于经营业绩考核的需要以及政 策层面对于盈余的要求，使得盈余数据 单一。主要以物质激励为主，缺乏精神激励。 层：生理需求——安全需求——社交需求—— 具有了神奇的色彩，也使得盈余管理和 （２）激励失去“相对公平”。绝大多数矿业企业 尊重需求——自我实现需求。对于大多数一线 财务舞弊有了强烈的政策动机。投资者 没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系， 临时工来说，他们最关心的是生存问题和安全 若要透视公司真正的盈利能力与潜力， 导致激励失去“相对公平”。（３）激励缺乏有效 性。激励只有在满足员工需求时才能发挥应有 的作用。由于不同员工的需求不同，所以激励 要因人而异。在矿业企业中激励形式单一，很 难起到有效的激励作用。 ５、员工培训滞后。目前，矿业企业在人才 培训，尤其是高技能人才培训方面还存在一些 问题。（１）一些单位职工和领导对职工培训特 别是高技能人才培养的战略地位认识不足，把 培训看作是一项看不见摸不着的消费性事情； （２）技术理论知识与实践相脱节。不少技工虽 然有丰富的实际操作经验，但很难在理论上得 到提升；３）职工培训与实际工作相脱节。有些 企业喜欢用一年办了多少培训班、培训了多少 人次来衡量其培训效果，为了培训而培训。有 的强调生产工作忙而以工代培，流于形式比较 多，缺乏系统性、实效性、提高性，资金投入不 足，师资、设备、场地缺乏或设备高科技含量 低。同时，很多公司对于临时工的培训几乎是 空白，尤其是技能培训。 三、完善我国矿业企业人力资源管理的对 策 １、树立战略人力资源管理思想。矿业企业 首先要站在战略的高度，将人力资源管理与企 业战略相结合，把人力资源的“战术性”管理转 变为“战略性”管理，为企业战略目标的实现提 供人力保障。 ２、完善招聘和使用人才机制。矿业企业对 人力资源管理要坚持最经济地使用人力的原 则，在人员的选拔和使用方面，要运用科学的 手段，了解人员的素质结构、能力特征和职位 需要，量才用人。首先可以在企业内部实现人 才的合理流动。不同部门需要的各种人才可以 通过双向选择在单位内不同部门之间进行流 动，实现个人和岗位最优化匹配。企业内部无 法满足人才需求状况时，可以采取社会公开招 聘和校园招聘会等形式吸纳人才。 ３、建立有效的激励机制。要建立完善的人 员激励机制、绩效考核机制和合理的薪酬体 系，最大限度地调动员工的积极性。矿业企业 问题，因此激励时要尽量满足其物质需要，主 要形式有提高工资、奖金、津贴、福利等。此外， 还要加强安全制度建设，保障员工生命安全， 满足其安全需要。正式职工更多的在考虑物 质、安全需求的同时，还注重精神激励和自我 实现需求。企业可以吸收员工参加管理，使员 工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而 且能对重大问题的决策发表意见，使员工有充 分的安定感、满足感和归属感。 ４、健全培训体系。培训是提高员工素质的 重要途径。在各种投资中，对人员的培训投资 是最有价值和最富远见的。矿业企业应针对不 同类型的员工给予不同内容和不同方式的培 训。１）对企业管理人员的培训。企业管理人员 的工作重点在于决策，他们所要掌握的知识更 趋于观念的提升。因此，对他们的培训以经营 管理知识为主，注重提高其发现问题、解决问 题、控制和协调的能力。２）对中层骨干人员的 培训。这部分人大多是企业的技术骨干，他们 对于本部门的经营管理和操作技术必须十分 精通，还必须了解与本部门有关的其他部门的 工作情况。因此，培训要以技能培训为重点，辅 以经营管理知识、计算机和外语方面的培训， 使其成为“一专多能”人才。（３）对基层操作人 员的培训。对这部分人的培训首先要做好安全 培训和操作技能培训。由于这部分人大多是临 时工，对企业缺少认同感和归属感，因此企业 文化培训也尤为重要。无论是对哪一类员工的 培训，都要加强对培训过程的控制和培训后的 考核，保证培训质量，提高培训的系统性和有 效性。 四、结束语 对于矿业企业来说，拥有丰富的自然资源 和充足的资金固然重要，但若不重视人力资源 在企业中的作用，没有合理的人力资源管理模 式，也会造成重大的资源浪费和经济损失。矿 业企业要与国际企业竞争必须突破传统的思 维惯性，从根本上改变观念，加强人力资源管 理。只有充分发挥企业的人才优势，才能维持 企业的可持续发展。■ 及时发