人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例.docVIP

附5： 几种岗位评价方法的示例 （二）岗位排列法 它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表： 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 — 2 （四）因素比较法 因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。 因素比较法的具体程序分为6个步骤。 1、评价因素的选择 和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。 2、选择标杆职位 标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。 3、按因素排列标杆职位 首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得出最后排列。表4—1 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。 表4—1 按因素排列的标杆职位 职位 技能 工作条件 职责 市长 30 0 40 警察局长 30 0 25 刑警队长 30 10 25 警官 20 10 10 警员 10 30 10 4、给各因素分配薪资待遇。 假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。 表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列 职位 薪金（元/月） 技能(元) 工作条件（元） 职责(元) 市长 5600 2400 0 3200 警察局长 4400 2400 0 2000 刑警队长 5200 2400 800 2000 警官 3200 1600 800 800 警员 4000 800 2400 800 5、比较并调整标杆职位各因素的排序 显然，从上表中看到了某些不公：刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。如将各因素的比重调整如表4—3所示。 表4—3 调整后按因素排列的标杆职位 职位 技能 工作条件 职责 市长 20 0 60 警察局长 20 0 45 刑警队长 20 10 30 警官 14 20 15 警员 7 20 0 假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。 表4—4 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列 职位 薪金（元/月） 技能(元) 工作条件（元） 职责(元) 市长 5600 1400 0 4200 警察局长 4550 1400 0 3150 刑警队长 4200 1400 700 2100 警官 3430 980 1400 1050 警员 1890 490 1400 0 通过调整，表4—3和表4—4的结果是相吻合的，就可以得出标杆职位的等级和薪金的排序了。如果调整后仍不相吻合，就需要将某职位从标杆职位中删除。 6、排列其他职位 组织内的其它职位可以通过与标杆职位相比较来确定出自己的位置和薪资水平。例如，市委副书记对职责的要求可能介于警察局长和市长之间，因此市委副书记职位的职责因素对应的工资也应在3150元和4200元之间，其他因素依此类推。 因素比较法是一种比较准确、系统的量化职位评价方法。由于赋予了各因素的货币价值，工资结构也可在评价中自然形成。但也有其缺点：程序过于复杂、因素确定需要较强的技术性。 （五）评分法 评分法是根据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最后计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。 评分法的具体程序包括以下几个步骤。 1、职位群的确定 因为公共组织中每个部门的工作各异，不可能将组织中所有的职位混合在一起进行评估，所以需将相似的职位分成职位群，如秘书性职位群、财务职位群等，然后，再为每一职位群分别拟定评分计划。 2、评价因素的选择和界定 首先选择出影响职位评价的主要因素，如工作复杂程度、受教育程度、工作经验