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【电大】2013年人力资源管理-案例复习资料 投稿：戴屯屰 1、如何进行培训需求分析？P167 160 外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）4、试述组织参与职业规划的意义和作用。答：组织6、试述组合工资制。P249 248 可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以面所耗费的时间和费用；外部招聘的缺点是：1）难关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工及个人三个层面进行分析。 以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反 （1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织部员工的打击。3）费用高。 个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46 高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。 是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。 企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。 的外部环境和内部环境进行分析等方面。 求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214 （2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。（一）考评本身方面的问题 作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）1）考评标准不严谨。3）考评方法选择不当。 要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资（二）考评人员方面的问题 标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、源的使用效率。 的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一2）考评内容不完整。4）考评结果的反馈方式不当。 资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种的比例难以确定。 （3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向资制