人力资源管理知识-03人力资源管理-完全版 投稿：贾瑄瑅.docVIP

人力资源管理知识-03人力资源管理-完全版 投稿：贾瑄瑅 第六章 培训 第一节 上岗引导 一、上岗引导的目的 1、向新员工提供有关企业背景的情况 2．使员工熟悉组织的目标和价值观 二、上岗引导的程序与评价 第二节 培训需求评估 一、员工培训的必要性 1、适应环境的变化。彼得·圣吉《学习型的组织》：未来真正出色的企业，将是 能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。 2、满足市场竞争的需要。《管理新闻简报》的调查：68％的管理者认为由于培训 不够而导致的低水平的技能正在破坏本企业的竞争力，53％的管理者认为通过培 训明显降低了企业的支出。 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效率。《美国制造》：对员工进行精心培训是日本企业超过同行美国 企业的一个原因。 二、培训的主要内容 1、更广泛技能的培训 2、价值观的培训 三、中国企业在培训问题上存在的五大误区 1、新员工自然而然会胜任工作。 2、流行什么培训什么。 国际著名的心理学家班杜拉教授一针见血地指出：人是不会让自己去做自己认为 做不到的事情的。因此，改变员工的愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素 质得到提高。这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。而东一榔头西一棒 组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。 3、高层管理者不需要培训。 4、培训是一项花钱的事。 培训是一种成本，能省则省。 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训时强调立竿见影，而知识的获得相对比较容易，知识的获得相对较快。而技 能的获得较慢，其实最重要的是建立正确的态度。 还有很多误区，比如，向经验学习；效益好时候无需培训；效益差的时候无钱培 训；忙人无暇培训；闲人正好培训；人才不用培训；庸才培训也无用；人多得是， 不行就换人；用不着培训；培训后员工流失了不划算等等。 四、培训的基本程序 1、评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以员工培训来 弥补。 2、设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与 评价标准的确定密切相关。 3、设计培训项目 4、培训的实施和评价 五、培训需求的循环评估模型 1、所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以 用来周而复始的评估员工的培训需求。 1、组织层面的分析 以确保培训需求与组织的战略和目标相一致。是否需要进行一些前瞻性的培训。 2、作业层面的分析。 确定培训内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 3、个人层面分析。员工的实际工作绩效与企业的绩效标准进行比较 思考：怎样解决培训中存在低效率的问题？ 第七章 员工职业前程与管理发展 升迁机会不足，？ 第一节 员工的职业前程规划 职业的两种含义： 一、员工职业发展的阶段性 1、工作准备阶段（0——18） 主要任务：确定职业取向和为实际工作做准备。 2、进入组织阶段（18——25） 这一阶段的焦点是对工作和组织的选择这可能影响整个职业生活。学会如何尽快 适应比适应本身更重要。 这一阶段的主要问题是“现实的冲击”或称之为“实现的震荡”。其一方面表现在 教育环境中养成的简单的、理想的、明确的观念同社会工作环境中存在的复杂的、 多样的现实会形成鲜明的对照；其二， 刚进入组织工作易抱有不切实际的幻想， 这既有个人的原因，也有组织的因素。 思考：如何解决这一问题？ 3、职业早期阶段（25——40） 在组织和职业中塑造自我。 4、职业中期阶段（40——55） 中年危机和职业停滞 5、职业晚期阶段（55岁——退休） 二、员工的自我职业管理 1、专业技术取向 2、管理取向 3、组织或地域取向 4、独立取向 三、组织的员工职业管理 要解决的主要问题及员工的职业道路 第二节 员工职业管理 一、组织的职业管理模式 二、员工晋升 根据能力还是资历？彼得原理：过分强调过去的业绩是一种危险的倾向。 根据能力还是贡献？专业