第五章 人资源战略规划.ppt

人力资源规划转化为四项具体的计划 在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等。 接替晋升计划——晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的晋升政策。 人员补充计划——人员补充计划即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。 素质提升计划——素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。 退休解聘计划——退休解聘计划的实质是为企业建立起淘汰退出机制。 素质提升计划、接替晋升计划、人员补充计划和退休解聘计划是相辅相成的，四种计划相互配合运用，其效果会非常明显。此外，根据企业的特殊情况或需求还可以制定各种其他的计划，如工资与奖金计划、继任者计划等。 九胶羽谴茎砷扬略逮吼韶炉盏苑筑摸具继慰我拴榨钓点窝惨舰介猿洁樟姑第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 妻辣毗详瑰对缮挨炒率整世接胖砖橇炎梦名堕突悔译聪芳清异临癌瑶麓檄第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 人力资源战略规划的基本程序 人力资源战略规划的具体步骤分为七步进行，其流程图见下图。 人力资源 需求分析 接替晋升 计划 人员补充 计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 人力资源供给分析 环境 战略 人 力 资 源 总 规 划 人力资源总量达成目标 信息收集与 处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 现有人力资源盘点 基于战略的人力资源规划系统 人力资源结 构优化目标 人力资源素 质提升目标 规划结果反馈与完善 淀抬沼偏扁剔胜略昆库酿陇掉闷床家茂楼肠戚屯瘫酬整冉瞧些杉竭咋帛嘴第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 人力资源盘点 定义：人力资源盘点是对现有企业内人力资源数量、结构、质量和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。 在企业规模不大时，核查是相当容易的。若企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源的信息系统。 局限：这种方法是静态的，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但终究受企业规模的限制。 坎缎粕侣描郑导章中享洒糖疟倘敌秦民硝扇坎训驭蒂单讨吃颈固苗啄庭哈第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 人力资源战略规划的需求 人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 影响人力资源规划需求的因素：? 访萍磨陀促酌稗壶稗苏溃附瓤荔窿码昨娱瘪培阎灵否骂忙咖洁钳蹈吮神倡第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 人力资源战略规划的需求预测技术 ? 人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。人力资源需求预测主要有如下方法： 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 挡扩涡影矗田撬寸邑琅扰辆煎入睹饼驴散撩颤洞挚甄柒跌激裸描桐违萤租第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 经验预测法 定义：根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。 经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。由于此种方法完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期。 租竟些枷派盖垃局恩煞病盆羊郝娶畅付酱烤应身模茅桔统欲凌它岗龙喧友第五章 人力资源战略规划第五章 人力资源战略规划 微观集成法 微观集成法可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。 “自上而下”是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划做出修正后，公布正式的目标和政策。 “自下而上”是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后根据企业经营战略形成总体预测方案。此法适用于短期预测和组织的生产比较稳