人力资源二级第四章绩效管理笔记..docVIP

第四章 绩效管理 绩效考评的效标 效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。 特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人） 行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行上级指令？） 结果性效标：（完成了那些工作任务，生产了那些产品） 绩效考评方法的种类（四大类，20种方法） 行为导向型主管考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法 强制分配法、结构性叙述发 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 2、缺乏量化考评标准 3、受主观因素制约和影响 ） 行为导向型客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法 行为观察法、加权选择量表法 结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法 短文法、成绩记录法、劳动定额法 综合型绩效考评方法：图解评价量表法、合成评价法 日清日结法、评价中心 合成考评法： 几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法。 特点：1、考评的是一个团队，而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格实现简单便于填表说明 4、考评量表采用三个评定等级 （针对性和适应性强） 日清日结法：（OEC）全面的、每个人、每件事、每一天进行控制和清理。 严、细、实、恒 适应原则：1、闭环原则 步骤 1、设定目标（动态优化目标管理方法 2、比较分析原则 2、控制（循环周期压缩在一天） 3、不断优化原则 3、评价和激励 图解评价量表法：（GRS、图标评估尺度法、业绩评定法） 个体方面因素 工作成果因素 行为有关因素 2、确定具体考评项目（分5—9个等级） 3、制成专用的考评量表 缺点：1、考评校标涉及范围较大，具有广泛性2、设计简单，汇总快捷 3、容易产生晕轮效应、集中趋势偏误 评价中心：（6种方法） 实务联系或套餐作 2、自主式小组讨论 3、个人检测 4、面试评定 5、管理游戏 6、个人报告 结构式叙述法： 采用预先设计的结构性表格（受考评者文字水平，实际参与考评时间和精力限制） 以文字的形式对员工行为作出描述 优点：简便易行 （被考评者参与，使其正确性有所提高） 缺点：可靠性和准确性大打折扣 强迫选择法：（一种定量化的考评方法） 从3-4个描述员工行为表现的项目中选出1-2项作为单项考评结果 （最终考评结果不反馈给员工个人） 优点：避免晕轮效应、趋中倾向、过宽倾向和其他常见误差。 适用：1、特殊工作行为表现 2、更宽泛不同类别人员 短文法：（描述法）（激发员工表现，开发其技能，不能用于员工之间的比较） 被考评者撰写 （ 适用范围很小，较大局限性） 考评者撰写 成绩记录法：（一种新开发出来的绩效考评方法） 步骤：1、被考评者自己把工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上 2、上级主管验证这些成绩是否真实准确 3、由外部专家对材料分析，对被考评人绩效进行评价。 劳动定额法：（工作研究——方法研究和动作研究——时间研究） 步骤：1、进行工作研究，达到人机配置合理化 2、制定工时定额和产量定额，作为员工绩效考评的主要依据 3、先试行，在正式执行。 绩效考评方法误差：（6中主管因素1中客观因素） （个体）上 1、个人偏见 1、分布误差 （总体）上的误差 的误差 2、自我中心效应 宽厚误差 （负偏态分布 大多数评为优良 ） （容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过关的心态，形成狭隘