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从人事管理到战略人力资源管理---Olive Lundy 佟猛1002406019 文献简介 由于经济环境的变化、全球化竞争的日趋激烈，以及企业组织形式的发展，传统人事管理持续的衰落，人力资源管理必然要走向战略化。本文通过对文献的回顾，讨论了HRM与SHRM的发展，通过整合人力资源管理的各项职能和组织战略过程，构建战略人力资源管理的研究模型 ，并从研究设计的角度对其进行科学分析。 人事管理 人力资源管理 战略人力资源管理 战略流程 战略人力资源管理研究模型 研究设计（方法论） 人事管理：相关性问题 传统人事管理主要从事日常的事务性工作，不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展。与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于组织目标，缺乏长远的人才战略规划。总的来说，传统人事管理缺乏与组织的战略相关性因而被限制在行政支持的角色中 。近年来的研究表明，在很多领域中，人事管理存在着远离自身职能，而向直线的管理转移的倾向，因而如何使人力资源更好地组织和管理来适应日益复杂的商业环境成为管理者关注的话题。 人力资源管理的历史沿革 从20世纪70年代早期开始，在文献中，HRM逐渐代替了人事管理，并且描述了其职能划分、实质、和目标的变化。它从根本上脱离了由Burack and Smith(1977)所定义的，具有“泰罗式的，控制，高效，低成本和容忍冲突”的特征的陈旧管理模式，而开始着重于将人力资源和组织的战略目标相整合。 对理解HRM的概念做出主要贡献的是哈佛商学院，他们在1980年，第一次引进了人力资源管理教学课程，专为人力资源管理设计的“哈佛分析框架”是一个“反映HRM决策决定因素和成效的广阔逻辑地图”。其中包含了股东利益、情境因素、HRM决策选择，HR产出承诺，胜任力，一致性、成本高效益和长远结果等组成部分，涉及到了组织效率、个人和社会的利益。情境因素和股东利益既限制了HRM的决策，也受到这些决策的反作用影响。HRM决策直接影响组织人力资源产出，也对其长远结果产生影响。这个“地图”阐述了一个系统的观点，HRM的决策选择将对其他组成部分产生作用，也同样受到他们的反作用影响。 1985年，Lawrence，采用了历史发展的观点，认为在工业革命阶段，企业雇主和雇员之间的相互影响的平衡关系已经转移，产生了五种不同的人力资源系统。 1、工艺系统：以雇主和雇员之间的利益协调为特征 。 2、市场系统：随着商业的扩张，雇主们受到商业资本家要求降价的压力，不得不通过招聘没有技术的工人来降低劳动力成本。这些工人失去了就业的安全感，矛盾不断累积，致使团体的形成和冲突的加剧。 3、技术系统 ：该系统以机器自动化和科学管理理论为特征，建立在劳动分工，最小化的培训和管理控制系统之上。该系统给雇主带来的回报是高产出，低冲突和灵活性。 4、职业生涯系统：当市场发展到要求个性化的阶段，“技术系统”的不灵活性已经无法满足高质量产品的要求。对具有高等教育程度的劳动力的要求增加，这也挑战了之前认为的仅仅高工资就能满足死板工作的管理激励假说。对此问题的解决办法便是“职业生涯系统”，当今美国HRM中的最核心部分。它的主要特征是：招聘的职位有明确的职责和权利，并与职业生涯的晋升相联系；长期的就业保障，不到万不得已不退出；工龄和业绩将作为员工流动和奖励的依据；员工不参与团体，拥有表达不满的权利；组织由若干个具有汇报关系的小组织构成。在这个系统里更容易建立和谐的工作文化，对抗性和成本降低，灵活性增加。 5、承诺制系统：尽管暂时“职业生涯系统”没有一些显著的问题，但Lawrence认为，将来很可能发生问题，尤其是在严重萧条期间导致严重失业。很多组织认识到“技术系统”和“职业生涯系统”的问题后，开始实验“承诺制系统”，并且拥有了一系列的经验，包括美国扩大就业计划，英国社会技术计划，欧洲工作委员会等等。承诺制系统的关键是保证了各等级员工参与和提高员工工作参与度。承诺制系统标志着从讲究顺从的传统权力导向向社会价值导向的转变，鼓励通过提高员工自主权、责任义务、和各等级员工的影响力，来改变劳资双方的关系，达到雇主和雇员之间的利益一致。这些新政策的共同思路就是先做出员工承诺，然后期待员工的绩效和效率。 战略人力资源管理 SHRM的术语是在20世纪80年代（1980s）早期形成的。支持战略整合的重大依据来自于一份调查，发现调查中的92%的意见领袖（包括高校导师，领先的顾问，管理者和人力资源专员）都认为人力资源是组织成功的一个主要因素，并建议进行HRM实践的改革。他们主张：在战略计划时对人力资源进行更多的考虑；将员工当做资产来对待；使员工能更多的参与和融入；公开而有效的沟通；减少硬性规定的政策和行为；更多的培训和职业生涯发展机会；与绩效相挂钩的奖励激励；以及降低劳动