毕业论文修改稿.docVIP

引言 第十届人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），以保护劳动者，构建和谐稳定的劳动关系的理念，重构了无固定期限劳动合同制度。这部法律的出台前后，都受到人们的极大关注，其中关于无固定期限劳动合同制度的法律规定，更是引起各方争议，褒贬不一，颇有分歧。一方面，很多劳动者把他当作稳定的长期合同而希望能与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位害怕背上负担而设法规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，甚至不惜突击裁员，像发生的“华为事件”，“LG大裁员”，“中央电视台大解聘”等一系列针对无固定期限劳动合同的裁员，引发了社会矛盾和争议。全国政协委员张茵更是直接向“两会”提交了建议取消无固定期限劳动合同的议案。然而各方的这一系列反应，都在不同程度上存在着对无固定期限劳动合同的误解，当然无固定期限劳动合同制度本身也存在着问题，需要在立法过程中逐步完善，以体现社会主义法律特色，既要借鉴国外的先进立法经验，也要切合我们的实际。如今，需要社会各方以更加理性的态度来对待。在正确解读无固定期限劳动合同的前提下，充分认识这一制度所带来的重要社会价值，并促进无固定期限劳动合同制度在我国良性发展。 本文通过对无固定期限劳动合同的分析，剖析了我国无固定期限劳动合同制度中的缺陷，并提出了具有操作性的完善建议，从而充分发挥无固定期限劳动合同制度的优势，促进我国劳动关系的和谐稳定发展。 一 、无固定期限劳动合同的概述 （一）内涵 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所谓无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可以终止的合同”。这里应该注意的是无固定期限劳动合同不是没有终止期限，而是没有确定终止期限，他并不等于人们眼中的固定工、长期工，也不是“永久合同”、“终身制”，他意味着双方建立了较为稳定的、长远的劳动关系，但并不意味着劳动合同永远不能解除。 目前，“世界各国尤其是发达国家，为了稳定劳动关系降低实业率，实现人力资源的优化配置，都不断完善立法，推行无固定期限劳动合同制度，固定期限劳动合同受到极大限制”。而由于我国特殊的国情（劳动力市场一直供大于求），与国际上的主流做法相悖，采用固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同虽然比较灵活，但已经呈现出很多弊端，如劳动力流动性较高，不能形成一批技能性的熟练阶层等，造成了对劳动力的掠夺性的使用。 在实际生活中，我国劳动合同一直呈现出期限上的短期化，用人单位“劳动力黄金期”用工的特点。有一项调查显示，在我国，“中小企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，签订无固定期限劳动合同仅占全部劳动合同的29.6%，70%以上的劳动合同都是固定期限的劳动合同，并且多数都是短期合同，表现为一年一签，甚至一年几签，很少有超过3年的，这使得我国企业的人力资本投入不足”。从长远角度看，对企业、劳动者和政府而言是不利的。因此，为了维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，从立法上有必要采取措施仰制劳动合同短期化，提高无固定期限劳动合同的签订率。 （二）特征 1、存续期限不约定 在劳动合同中，用人单位和劳动者只约定合同的起始日期，没有约定合同的终止日期，即没有明确规定合同期限。但没有约定合同的期限并不是就如有些人们所理解的是“长期的、终身的”，相反，这个期间正因为是没有约定，所以有可能是很长，也有可能是很短。具体期间的确定，取决于双方的合意协商或法律的强制规定。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。 2、较高的稳定性 无固定期限劳动合同能够稳定劳动关系，降低失业率，实现人与资源的优化配置，对整个社会的就业稳定都有一定的利处。我国无固定期限劳动合同的价值目标是保护劳动者的合法权益，构建和发展稳定的劳动关系。劳动关系可以在劳动者的法定年龄范围内和企业存在的期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可以终止。因此，它具有很强的稳定性。 3、强制性 法律强制用人单位在以下三种情况下与劳动者签订无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。我国《劳动合同法》规定应当订立无固定期限的劳动合同是