第10部分员工职业规划与管理学习课件.pptVIP

第十章 员工职业规划与管理 第十章 员工职业规划与管理 * 本章主要内容 第一节 职业生涯理论 第二节 员工的职业规划与管理 第三节 员工职业管理的特殊议题 第四节 管理人员的选拔与发展 第十章 员工职业规划与管理 * 本章学习目标 1．了解职业生涯的基本理论 2．学会根据员工所处不同的职业生涯阶段实施不同的管理策略 3．了解员工组织社会化的基本策略 4．掌握组织职业通道设计的基本技术 5．了解管理人员选拔和开发的方法 第十章 员工职业规划与管理 * 开篇案例 花旗的“师傅-徒弟制” 第十章 员工职业规划与管理 * 第一节 职业生涯理论 一、职业生涯的内涵 传统意义 “无边界职业生涯”（boundaryless career） 第十章 员工职业规划与管理 * 第一节 职业生涯理论 二、职业锚理论 1.职业锚的特征 （1）职业锚是能力、动机、价值观的整合 （2）职业锚是以个体多年的工作经验为基础的 （3）职业锚是不能预测出来的 （4）职业锚不是固定不变的 2．职业锚的类型 （1）技术/职能能力型（Technical/Functional competence actor） （2）管理能力型（Managerial Competence anchor） （3）安全－稳定型（Security－Stability anchor） （4）自主/独立型（Autonomy Independence anchor） （5）服务型（Service/Dedication anchor） （6）纯挑战型（Pure Challenge anchor） (7) 生活方式平衡型（Lifestyle Integration anchor） （8）创业型（Entrepreneurship anchor） 第十章 员工职业规划与管理 * 第一节 职业生涯理论 三、职业性向理论 （1）实际型 （2）调研型 （3）艺术型 （4）社会型 （5）企业型 （6）常规型 第十章 员工职业规划与管理 * 第一节 职业生涯理论 四、职业－人匹配论 五、职业生涯发展阶段理论 第十章 员工职业规划与管理 * 开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 下降阶段 核心活动 辅助、学习、追随 自主、独立的贡献者 培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向 退出组织 工作关系 学徒、 同事 师傅 业务顾问 工作角色 依赖他人 独立 为别人承担责任 重要性下降 年龄区间 16—25岁 20—35岁 35—55岁 50—75岁 第二节 员工的职业规划与管理 一、员工职业管理的阶段性 员工在进入组织的初期 在中年时期 在中年危机时期 老年员工 第十章 员工职业规划与管理 * 第二节 员工的职业规划与管理 二、员工的自我职业管理 员工的职业方向： 第一种，专业技术取向 第二种，管理取向 第三种，组织/地域取向 第四种，独立取向 在员工选择职业和工作单位时，首先应该确定自己的目标，然后根据自己的长远目标考虑可能的企业和可供选择的工作 员工职业的有效管理需要员工和组织的共同努力和相互协作 第十章 员工职业规划与管理 * 第二节 员工的职业规划与管理 三、组织的员工职业管理 实施员工职业计划中要解决的问题 职业道路 企业的管理人员在员工的职业前程计划中应该承担的工作 在组织的员工职业管理过程中，员工需要承担的责任是向组织的管理当局提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面准确的信息 第十章 员工职业规划与管理 * 四、组织的职业管理模式 第十章 员工职业规划与管理 * 分类 进入组织 内部发展 退出组织 实例 城堡型 1、被动的招聘 2、申请人自我选择 组织保留业务骨干 1、经常辞退 2、重视资历 零售业 棒球队型 1、招聘活跃 2、强调证书 3、挑选各个层次的员工 1、非正式的培训 2、几乎没有职业管理 1、高离职率 2、员工要经历 多个组织 唱片 公司 俱乐部型 1、员工职业早期 2、强调终身职位 1、发展全面技能 2、晋升路线按部就班 3、升职缓慢 4、强调员工的忠诚 1、低离职率 2、退休最典型 银行 学术机构型 1、员工职业的最早期 2、强调员工的发展潜力 1、高度重视发展活动 2、广泛的工作培训 3、追踪和资助潜力大的员工 4、严格的晋升路径 1、低离职率 2、退休和解聘 都常见 大学 第三节 员工职业管理的特殊议题 一、组织社会化 （一）组织社会化的涵义 组织社会化（organizational socialization）是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。 （二）组织社会化的内容 Chao等人的研