第五章_培.ppt

第五章 培训 培训概述 培训的方法 企业培训体系 培训的效果 新员工入职导向 学习型组织 第一节 培训概述 培训的： 概念、作用、分类、原则、目的 投入、现状、问题、误区 概念 组织为改变本组织的员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 作用—双赢 提高工作绩效 提高满足感和安全水平 建立优秀的企业文化和形象 原则 学以致用 知识技能与企业文化并重 全员培训与重点培训 严格考核和择优录取 对管理人员的培训目的 人际能力 沟通、协调、冲突处理 独立解决问题的能力 发现问题、诊断问题、提出对策、作出决策、执行力 国内企业对培训的投入 存在的问题 观念落后，培训是成本而非投资 缺乏针对性，跟风 无明确目标 未从战略高度来系统考虑 重数量轻质量 缺乏培训效果分析 理念误区 一直较少投资培训，但经营业绩也还不错，这似乎可以证明培训是可有可无的 用解聘不合格员工和招聘新员工来代替培训 培训后员工远走高飞可能是民企投资培训最苦恼的事 有的企业因为属于承包性质，承包期满后跟以前的经营者没有关系了 第二节 培训的方法 培训的常用方法 优缺点比较 培训的常用方法 讲授 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 讲授 老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇 讨论 互动式的 参与性强 效率低 发言人水平不高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法(brain storm),分组竞争 游戏 增加兴趣 增加印象 知识有限 不是培训的主流 沟通和营销培训比较适用 游戏：无言的沟通 拓展训练 adventure learning 注重于利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能 野外培训和户外培训 培训能力：自我意识，问题解决，冲突管理，风险管理，团队意识 活动：登山，爬墙，攀绳，有保险的蹦极，登梯，从两座塔之间的钢丝上走过 模拟训练 案例讨论 情景模拟 实物模型 师徒制 在实践中学习的方法 效率低 师傅不好的东西传给学生 师傅的保留 思考 猫与老虎的故事 教会徒弟饿死师傅 如何避免？ 参观 百闻不如一见 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 实习 On the Job Training (OJT) 优点: 学以致用 缺点: 失败的成本 优缺点比较 第三节 企业培训体系 培训的流程 培训需求分析 培训的设计 实施培训 二、培训需求分析（一）培训需求分析的方法 需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评 三、培训的设计 （一）内容确定 技能培训、传授知识、转变态度、工作表现、绩效目标 （二）方法确定 （三）教师聘请 （四）时间安排 （五）场地安排 （六）预算 （二）培训的设计-方法确定 脱产 or 在职？ 知识类：讲座、发现学习、案例分析、辨析讨论等等? 动作技能类：模拟练习? 社会、综合技能类：游戏、角色扮演、案例分析、商业游戏等等 （三）培训的设计-聘请教师 有时聘请教师比需求调查难 查问题容易，解决问题难 好老师不好请，好请的老师不好 时间 费用 讲课内容针对性不强 学生不愿意听 （四）培训的设计-时间安排 工作时间培训影响工作 休息时间培训影响休息 重要人物太忙没有时间 参加培训的人比组织培训的人重要 在职学习不专心 脱产学习走不开 （五）培训的设计-地点的选择 风景胜地 成本 教室大小 教室摆放 四、实施培训 保障到位 全程跟踪 即时纠偏 收集资料 五、培训的效果 （一）培训效果的评估 （二）培训效果的转移 （一）培训效果的评估 （二）培训效果的转移 只有确定受训者培训后工作绩效有所提高，才能说明培训是有效的，相关的投入才真正才生效益。 受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，即培训效果转移（training transfer）。 工作绩效提高的先决条件。 培训效果转移的影响因素 个人特征 动机、能力、自我效能感、满意度、归属感 组织转移气氛 组织特征 高绩效要求、风险任务、革新与持续学习的组织文化 任务类型 工作的多样性、对技术要求的多样性 如何促进培训效果的转移 提供运用新知的机会 允许暂时的绩效降低 绩效考核的指标 转移的硬件支持 上级的支持和兴趣 再次培训的参考依据 第四节 新员工入职导向 员工进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、工作程序和规范、组织文化的活动 一、导向活动的作用 二、导向活动的组织 一、导向活动的作用 第一印象效应 增加凝聚力 克服新来的陌生感 了解企业的文化和规则 技能提升 二、导向活动的组织