绩效管理培训-人力资源部.ppt

绩效管理培训 本次培训的主要内容 绩效管理的认知 1 绩效考核与绩效面谈 3 绩效辅导 4 绩效指标体系设计的程序 2 绩效管理的定义 1 1.1什么是绩效管理 过程 计划 目标 态度 能力 方式 1.2绩效管理之目标管理（MBO) 定义：目标管理就是每个员工根据公司目标、部门目标而分解 下来的个人工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的 管理方法。 4 o 1 4 2 3 F a c i l i t a t e P e r f o r m a n c e R e v i e w P e r f o r m a n c e E s t a b l i s h P e r f o r m a n c e D e v e l o p m e n t P l a n P e r f o r m a n c e R e w a r d R e c o g n i z e 1.3、目标管理执行流程 开始 企业目标分解量化 公司级关键考核指标 部门级关键考核指标 岗位关键考核指标 构建考核指标体系 指标修正及体系运行 结束 高层管理人员与各部门负责人协商制定 部门负责人与部门相关人员协商，获得支持达成承诺 高层管理人员与各部门负责人协商制定 共同沟通协商机制 2.1、绩效指标体系设计方法 确定关键业绩行为 设定考核指标 设定指标考核周期 明确指标数据来源 设计考核指标权重 确定考核评分标准 制作 考核 指标表 考核指标设计步骤 2.1、绩效指标体系设计方法 设定关键考核指标 定义：关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化 和行为化的标准体系； 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以 进行期望、工作表现和未来发展等方面沟通； 2.2、绩效指标的特点及设置原则 绩效指标的特点：目标设定之SMART原则 S: Specific具体明确 M：Measurable可衡量的 A: Achievable可完成的 R： Relevent符合现实 T： Time competing时效力 2.4、考核指标量化方法 （一）用数字量化： 数 字 量 化 数量或数额 百分比 频率 如销售额、利润额、产量、产值 如计划完成率、达成率、差错率如次数、周转速度 此外—— 1.工作量：销售额、产量、计划完成率 2.工作质量：合格率、完好率、通过率 3.工作效率：劳动生产率、及时率 4.业务管理：达成率、完成率 5.员工管理：投诉率、出勤率 （二）用质量量化：衡量企业各项任务成果及工作的精确性、优越性和创造性。如：准确度、满意度、通过率、达标率、合格率、创新性、投诉率等;（三）用成本量化：成本节约率、费用控制率、投资回报率、折旧率等。还可细分为采购、生产、质量、物流成本等;（四）用时间量化：如“必须在2小时内排除故障”（五）用结果量化：如销售额、利润总额等;（六）用行动量化：对不能量化的考核项目，可以将其流程化或行为化（适用于职能部门）。 1 2 3 4 5 1数字、2成本、3结果、4时间、5质量 2.5、理想的目标设定要点 工作目标要和员工沟通达成； 目标是只要努力，就可以达成； 目标尽量具体化、量化； 尽量将目标的种类浓缩在5项以内； 下一级的目标要和上一级的目标相关； 与各部门的目标要相互配合； 依重要性不同给予不同权重； 2.6、设定考核指标时需注意项目 上级的目标要明示下属，让下属知晓部门和领导目标； 下属设定自己的工作目标； 上级与下属讨论所设定的目标； 目标修订与确认； 定义：管理者依据绩效计划阶段确立的标准和辅导阶 段收集的数据对员工在考核期内的绩效进行评价。 汇总检查员工的相关绩效数据，检查的目的是为了保证数据的质量 ; 对照确定的绩效目标及考核标准进行考核 ;3、绩效考核 管理者与员工就绩效达成情况进行沟通，指出其不足并提出绩效改进计划的面谈沟通; 使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对绩效管理制度的满意度； 使员工清楚管理者对自己工作绩效的看法，明白有哪些方面需要改进；3.1、绩效面谈 面谈准备 时间与地点准备和安排 相关数据和分析的准备 绩效面谈 创造一个融洽的沟通氛围 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，寻求解决办法为目的 避免对抗与冲突的出现 3.2、绩效面谈的步骤 3.3、绩效面谈 真诚 例：不夸大，不贬低； 具体 例：小李，你为了赶出计划书，曾连续加班几天，我对你的敬业精神很赞赏，对计划书很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和逻辑能力； 有建设性 例：小甘，我发现你的时间管理技能需要提升，在上季度中，你共有5次没有完成安排的任务，导致工作被动，