现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题.doc

现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题 一、薪酬的概念及分类 ; (一)职位薪酬的涵义 ; 薪酬广义地理解,是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在 的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场的角度来看,薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看,薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。就现行的较为常见的分类法,一般将薪酬分为基于职位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三类。 ; 职位薪酬 ,即首先对职位本身的价值作出客观的评价后,再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。 ; (二)职位薪酬体系的应用情况及适用性分析 ; 1、职位薪酬体系的应用情况 ; 职位薪酬是比较传统的一种薪酬模式。因为它实现了真正意义上的同工同酬,可以说是一种真正的按劳分配体制。同时,它是按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低。再者,职位晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。所以对于大多数企业来说,职位薪酬体系具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。 ; 2、职位薪酬的适用性分析 ; 企业薪酬的制定应以企业的发展战略为前提,符合企业长远的发展目标。因此,薪酬也应是企业发展战略的一个重要组成部分。职位薪酬主要适用于处于成长期或成熟期的中小型企业。因为进行以职位为基础的薪酬设计的前提是: 公司必须有清晰而明确的发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。且职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格(基本条件和期望条件)。而对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说,其发展战略一般是开发产品、扩展市场,需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势,对于竞争激烈的优秀人才来说,必然会存在一些选择上的风险。因此,职位薪酬仅适用于成长期或成熟期的企业,而不适用于萌芽期或衰退期的企业。 ; 二、职位薪酬在企业应用中存在的问题 ; 薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 ; 自90年代以后,一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。在扁平型组织中,员工向上垂直流动或晋升的机会是非常有限的,个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”--即新的技能和能力的获得。 ; 因此,现行的职位薪酬体系的弊端越来越明显,越来越不能满足追求生活质量的新一代劳动者的要求。这是因为现行的职位薪酬体系存在以下的不足之处。 ; (一)森严的等级结构 ; 在职位薪酬体系中,每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的等级,而职位的高低也就意味着权力的高低,这样企业就为成百上千的职位建立起了一个结构严密的“职位金字塔”。而每个职位都有详细的职位说明书,每个员工据此可以知道自己应当对什么负责,但另一方面也就知道了自己无须对什么负责。 ; 这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,员工很难有机会从事其他职位的工作。因为每个职位对知识、技能的要求是不一样的,员工职位的变化意味着他的工资也要作相应的变化。但是,职位的变化却并不一定意味着员工知识、技能的变化。因此,在以职位为基础的薪酬体系中,员工职位改变总会遇到这样的矛盾。这种矛盾进一步加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。 ; (二)不利于员工职业发展 ; 在以职位为基础的薪酬体系中,通常是管理类的职位落入高工资等级,而其他类型工作的职位则一般很难进入高工资等级。专业人员(比如培训专员、会计等等)在工作了一定年限以后报酬就很难再提高了,因为在他所在职位的薪酬等级中,他们已经达到了最高标准,向上已经没有提薪空间了。 ; (三)制约员工知识、技能提高 ; 在基于职位的薪酬体系中,职位说明书对员工的知识、技能和职责作出非常清晰而且具体的规定,但由于等级结构严密,导致决策链条过长。如果在一线出现了问题,信息通过正式渠道传递到上层,上层决策以后,解决方案再通过正式渠道下达到一线,一线人员根据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式,使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决问题。一线员工最了解自己的工作,也最了解在工作中出现的问题,他们通过长时间的工作,在本专业领域成为专家,如果适当授权让他们解决问题,不仅更有效,而且员工的知识、技能也可以在不断的解决问题中得到提高。 ; 三、提高职位薪酬管理水平的对策及建议 ; 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度,