全面职项业生涯管理机制(宝钢).docVIP

全面职业生涯管理机制 上海宝钢国际经济贸易有限公司上海宝钢国际经济贸易有限公司（以下简称宝钢国际）是上海宝钢集团公司的全资子公司，是一家集矿业、钢材贸易、加工配送、金属资源业、设备工程业、钢制品业、物流业、电子商务和汽车等国内外贸易于一体的综合性贸易公司，下设六个事业部，其控股、参股子公司达六十余家。宝钢国际的前身是创立于1985年的宝钢进出口贸易公司，当时业务领域主要涉及各类商品和技术的进出口贸易。近20年来，公司从小到大、从弱到强、从国内到海外，建立了覆盖全国和全球十多个国家和地区的营销网络，并利用自身及母公司技术、产品、服务和大规模国际采购与销售的优势，与客户建立了长期、广泛的经营合作关系及战略伙伴关系。目前，公司注册资本14.5亿元人民币，资产总额192.97亿元人民币，正式员工二千余人。2003年进出口总额达18.58亿美元，销售收入766亿元。近两年，宝钢国际荣获了“全国五一劳动奖状”、“上海市职工最满意企业”、“上海市学习型企业创建奖”、“上海市外经贸贡献奖”、“上海市外贸出口百强企业”、“上海市守合同重信用企业”等荣誉称号。宝钢国际在2001年研究制定新一轮的战略发展规划，于2002年予以正式实施，与此同时，2002年同步改革公司的人力资源管理体系，将绩效管理与战略实施管理紧密结合，并将职业生涯管理机制全面融入日常管理，营造了人才辈出的环境，有效地提高了宝钢国际的战略执行能力、员工对公司的认同感和创业激情。一、成果产生的来源科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。人才资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。在以人力资源为第一资源的知识经济时代，“以人为本”管理不仅是已有的人性化管理手段的延伸和发展，同时它还体现出现代企业从旧的“人是工具”到“人是目的”的历史性进步。承认人的各种需要的合理性，促进人的全面发展，这是人本管理的核心问题。工作扩大化，工作丰富化，弹性工作时间，员工参与管理，团队建设，职业生涯设计与管理等管理方式都体现了管理模式向人性回归这一时代特点。在宝钢集团战略的统一部署下，近几年宝钢国际取得了历史性的快速发展。在拓展钢铁产品销售渠道、确保主体供应的同时，还向钢铁产品的下游延伸，大力发展汽车贸易及钢铁深加工制品等领域。业务领域和区域市场都得到迅速拓展，新的营运模式也已初见成效，在迎来新的发展机遇的同时，公司也面临着更为严峻的人才挑战。如何使人才队伍的结构快速适应业务的迅猛发展，如何使员工保持高涨的工作热情投身于公司的事业发展，已经成为实现宝钢国际新一轮战略发展目标的迫切任务。1、经济发展带来需求层次的上升使得原有的企业管理核心作用弱化。人的需要是多种多样的。“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。随着经济的发展，维持生存对大多数人已经不是严重的问题，甚至由于知识被大量创造并使用，人们会逐步从工作中被解放出来，需要也将会随之改变，层次上升，原有的企业管理核心对激发人力资源价值的作用已经越来越被弱化。2、企业生存条件在知识经济时代下由降成本、提效率向创新、学习和发展转换。在进入知识经济的时代之后，环境变迁的速度加快，知识已变为竞争的主要武器。这时企业生存的主要条件已不再是降低成本、提高效率这些因素，而是创新力、学习力、以及反应力速度的较量。在这种环境下，员工不能仅按事先设计好的规则活动，而需主动、积极的处理各种变化与挑战进而能从工作中得到乐趣。3、知识经济的特点决定了管理模式必须向人性化管理过渡。企业需要优秀的创造型人才，只有充分发挥优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验，才能有效的提高产品的附加值，从而获取利润。所以企业管理模式必须向人性化管理过渡。人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。为实现公司的发展目标和经营战略，体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的持续成长，宝钢国际在2003年对职业生涯管理设计进行试点实践和工具探索，并初步建立全面职业生涯管理机制。二、成果的创造过程从2002年起，宝钢国际就开始致力于研究建立全面职业生涯管理机制，通过与国际著名人力资源公司合作，进行职业生涯设计的实践。先后对北方公司全体48名员工、钢贸公司88名员工和宝钢国际32名后备骨干，总共168人进行了职业生涯设计实践的试点，并设计开发了先进的管理工具，初步形成了职业生涯管理设计的科学思路和模型。1、建立宝钢国