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职业疲态论文 2014年11月25日下午，参加学院的养老保险说明会，会议末尾徐院长做了一个饱含忧患情怀的讲话，批评大家“平稳有余，活力不足，不思进取，创新缺乏”等等，参会的很多同志深以为然。那么我相信，这些话语对于所有人都不陌生，因为我们都感同身受，而且我们就是被批评的成员。 一个偶然的时间，我在中国院校后勤信息网上看见了苏州大学教服集团毛波杰老师的一篇文章《企业文化在后勤行业预防职业疲倦中的作用研究》，顿时就明白了，我们学校、后勤团队也是出现了职业疲倦。引用毛波杰老师的文章说法，“所谓职业疲倦是指对工作内容本身和工作环境失去了兴趣，产生了倦怠和抵触情绪，希望逃避工作或者按部就班、得过且过式的一种消极的工作状态”，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。 后勤行业入行门槛低，事务繁杂，简单的机械重复，社会地位以及发展空间在一般人看来较低，是一个容易出现职业疲倦的行业，那么在职业疲倦的状态下，创新就成了最为显著的一个问题。那么如何解决职业疲倦的团队的创新不足，就是本文研究的议题。 除非是某些人对某项事务存在着浓厚兴趣，一般人都会干着干着就皮了，所以说职业疲态总会出现，基本不会以人的意志为转移，即使在文化气氛较好、制度流程标准的企业，各种企业病同样也会出现，包括职业疲态，但是企业文化可以延缓或者缓解职业疲态，好的制度流程下即使有疲态，也不会妨碍创新和发展。 一个团队少则几十人，多则数百上万人，我们渴望每个人一样上进，但这只是一种愿望，因为人和人是有差异的，尤其自主自发精神是稀缺资源，一般人不具备。依靠个人力量难以改变团队，即使能够改变，也是不可取的办法，依靠于个人的团队风险特别大，难以持续，除非形成一种良好的分工及人力资源配置。 公司发展到一定阶段，就会出现各种预料中的问题，依靠劝诫解决了不了问题，反复劝诫反而会造成疲态。对于预料中的问题，不如在施政理念、重大决策中具体体现，在执行中以予以保障。比如创新是一些单位的口号，说明重视，但在决策制定、实际执行中并没有体现，在经费预算、创新带来的劳动增量核算，于是就会因无利不起早、费力不讨好、多一事不如少一事的心态没有创新。 一个团队核心的工作内容，比如公寓管理的清扫、安保工作，可能占据了绝大部分时间和精力，也是获得报酬、体现价值的主要工作。那么这项工作每一点改进，对于全局意义重大，改进之后的保持意义更为重大。就像教工灶增加新品种重要，但改进现在的菜品同样重要。 如何改进需要潜心研究，费时费力，尤其从普通水平到高层次迈进，尤其到接近完美水平，难上加难，并非简单创新就能解决，往往要在人才、资金、知识等各面投入巨大。 常言万事开头难，但对于创新而言，却是开头容易，到后面越来越难，就像爬山，往上走体力越来越差，路程难度往往越来越大。 墨守成规和创新都有风险，但创新往往会对个人和团队造成现实的风险，逃避眼前风险是大部分本能的选择。 不是每个部门、每个岗位都需要创新，因为有的部门只需要保持完善，当然更不能为了噱头而创新，创新必须是立足于实际需求。 以上几个问题，是在大部分组织中与创新有关的常见问题或现象，有些问题能解决或缓解，但很多问题就像人注定要死亡一样，无法避免，唯有正视方能以常道做好工作，回避会导致更多问题。 当创新成为职业、职责时，从业人员依此生存发展，创新就不再是问题。成立创新机构，常见做法： 一是成立企划部或类似机构，聘任专职人员开展战略规划、产品规划以及重大方案策划，都是这个部门的职责； 二是组织创新论坛，除少量常设人员外，组织各个层次的多元化人员参与创新工作； 三是设立创新奖项评估组织； 四是部门搞讨论研究、头脑风暴等创新活动，也能起到作用。 以上几种方法都有利弊，也可以综合使用，效果会更好。 世界顶级科普杂志《环球科学》2014年11月号发表了多篇研究文章，陈述了多元化对于现代创新的影响，均认为是多元化的团队构成与氛围驱动了创新引擎。多元化概念包括了多人种、多民族、多国籍区域、多语系、多学科文化、多行业、多性别、多年龄、多层级、多性格以及宽容心态、认同差异等各个方面。比如在创新一个教育服务或后勤服务时，邀请学生、家长、社会企业人士参与，效果可能更好。 这个体系有两个要求： 一是要求将个人的创新行为转化为团队的共同工作目标。不是这个想法挺好，你去执行，而是这个想法挺好，写成较为详尽的提案，交由某个部门详细论证评估完善，一旦通过成为公司整体的工作计划，其成败皆有公司承担。 二是科学的奖励计划。提出创意需要奖励，但执行更为重要，由此带来工作量及成本需要考虑。特别是在改进项目的甄别方面