《毕业论文-民营企业如何留驻住核心人才》.doc

河北经贸大学毕业论文 PAGE PAGE 14 民营企业如何留住核心人才 引言 进入21世纪，我们加入WTO后，知识经济的到来，改革开放进一步深入，发展的民营企业吸引了更多人才。这一切似乎都与我们强调的“以人为本”，“人才是第一财富”的理念相吻合。很多淘到第一桶金后富起来的民企老板是不是把人才真的放在企业发展的第一位？没有！据专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的知识型（核心）员工。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年 佚名，中国民营企业知识型员工为什么流失，， 2006-4-25。 佚名，中国民营企业知识型员工为什么流失，， 2006-4-25 一、民营企业的现状及其核心人才问题 （一）民营企业现状 1.中国民营企业现状 中国民营企业和中国的改革开放同步，经过20多年的发展以后，现在已经具备了一定的规模，大概的现状是，到2004年末，全国有3千多万户个体和私营企业，在他们中从业的员工大概有1.5亿人，新增就业的70%是在个体和私营部门，而个体私营部门也积极参与到国有企业的改制和重组中去，其中有一部分已经成为了上市的公司。中国的个体私营企业所占中国GDP大概50%左右，并且每年在增长。2004年底有2100家中国的私营个体企业他们的收入超过了2500万美金，中国私营企业他们的资产和净利润等诸多指标，在过去的几年都几乎以每年30%的速度在成长。是中国经济中最有活力、和增长最强劲的一部分 刘永好 刘永好，中国民营企业的现状和发展， ，2005年09月05日 2.民营企业组织形式 根据资料显示，我国80%以上的民营企业是家族企业。家族模式最有优 势，最有活力。这个已经被实践证明了，中国这几年比如浙江、广东、福建经济发展很不错，浙江、广东、福建成了老板省。 3.民营企业面临的人力问题 当一个家族制企业发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，内外不同。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。 现实是人力资源危机已成为中国民营企业最经常面临的危机，也是给民营企业造成严重影响的危机之一，人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一项调查表明，我国超过半数以上的民营企业处于中高度危机状态。 （二）企业的核心人才问题 1.核心人才与潜在核心人才 企业的核心人才也就是我们所说的核心员工，所以，下面文章中会用“核心员工”代替。 （1）核心员工及特征 一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们占到企业总人数的20～30%，创造了企业80%以上的财富和利润。有时，他们是“不可代替”的员工。?? （2）潜在核心人才 说起潜在核心人才要从人才储备库说起。先进的公司人才库会早早的为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。人才储备库很好的培养和锻炼有潜质的人才。所以为了使核心员工离职后对公司造成的影响最小，事先企业就应该预见到并做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的储备库。 在相关资料上看到，美国一些公司挑选优秀的年轻员工做经理助理，一旦这些助理能担起经理的担子，他们会辞掉经理让那些助理来做经理。这些年轻的优秀的助理就是一种介于核心人才和潜在核心人才间的重要员工。我称他们为显性潜在核心人才 我们的一些中小型的民营企业里缺少高学历员工，当它招聘了一些高学历员工时，其中一些有潜质的人以后可能会成为中高层员工。所以这部分人也是潜在核心人才。我在此，把这里的人才称为隐性潜在核心人才。 通过基本素质、学习能力、职业道德的评定鉴别隐性潜在核心人才。潜在核心人才要区别与一般员工对待，利用民企的灵活机制给予不同的培训、薪水、职业发展规划，让他们得到发展空间。下面介绍的大部分方法也是适用于他们的。相对的说隐性潜在人才相对年轻，待遇并不是很高，自身财富较少，在留他们时待遇是最重要的因素。对于一些优秀的应届大学生既是如此。 2.核心人才与企业发展 （1）一般来说，企业的核心人才具有以下三个特点：创造性、难替代性、影响性。他们是企业的灵魂和骨干，一个企业是否具有创造力和