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组织行为学——关于授权的研究 班 级 信管1004班 学 号 作 者 张芬芬 摘要：授权是组织运作的关键·，它是以人为对象，将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。本论文通过查阅书籍、上网搜索等方法了解到所谓授权即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。 关键词：组织行为学 授权 管理学 社会 组织授权的基本含义 授权（empowerment）管理的最终目标在于提高经营绩效，许多管理思想的发展，均针对效率的提高而来，近一百多年的管理研究与实践，可归纳出管理的两大原则：专门化与人性化。在现今管理绩效的追求必须同时兼故此两种原则，企业除了应奉行专门化的原则外，还要设法注入人性论的技巧，才可使经营效率达于满意状态。管理者在进行种种决策，运用资源及协调工作上，最重要的是要有授权与目标管理的观念，有授权的观念才可达到专门化与人性论的两大原则。在目标管理中，授权的必要性具体表现如下： 1、授权是完成目标责任的基础。权力随着责任者，用权是尽责的需要，权责对应或权责统一，才能保证责任者有效地实现目标。 2、授权是调动部属积极性的需要。目标管理对人的激励，是通过激发人员的动机，将人们的行为引向目标来是实现的。目标是激发这种动机的诱因，而权力是条件。 3、授权是提高部属能力的途径。目标管理是一种能力开发体制，这主要是通过目标管理过程中的自我控制、自主管理实现的。实行自我控制与自我管理，目标责任者必须有一定的自主权。在运用权限自主的决定问题和控制中将促使目标责任者对全盘工作进行总体规划，改变靠上级指令行事的局面，有利于能力发挥并不断提高。 4、授权是增强应变能力的条件。现代管理环境情况多变，要求管理组织系统要有很强的适应性，很强的应变能力。而实现这一点的重要条件就是各级管理者手中要有自主权。1、与部属事前讨论公司的目的、目标、工作标准及工作责任。 2、明确订定部属及组织中其它经理人的工作责任，且不时地讨论及检查控制。 3、规定部属向上级报告的次数。 4、部属若遇不能处理的问题时，应请求上级给予协助。 5、奖励与惩罚。明确组织成员之间的关系。 使领导者能够腾出时间处理领导活动中最重要的问题。 为被领导者提供培养和锻炼工作能力的机会，有利于不断充实各级领导人员。 能够提高决策的效率。 能够提高企业组织成员的士气。（1）刚性授权 （2）柔性授权 （3）惰性授权 （4）模糊授权(1)掌握授权的权限和时间信号 (2)选择适当的授权人选 (3)采取相应的授权形式 (4)谨防“反授权”授权的基本依据是目标责任，要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。在授权时还要遵循以下一些原则：1、相近原则。这有两层意思：给下级直接授权，不要越级授权；应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，使一旦发生问题，可立即做出反应。 2、授要原则。指授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。 3、明责授权。授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。 4、动态原则。针对下级的不同环境条件、不同的目标责任及不同的时间，应该授予不同的权力。贯彻动态原则体现了从实际需要出发授权，具体可采取： 1） 单项授权。即只授予决策或处理某一问题的权力，问题解决后，权力即行收回； 2）条件授权。即只在某一特定环境条件下，授予下级某种权力，环境条件改变了，权限也应随之改变； 3） 定时授权即授予下级的某种权力有一定的时间期限，到期权力应该收回（1）可以从事重要性管理或例外管理。 （）授权可以训练部属，使其具有独当一面之工作能力。 （）授权导致在组织中的竞争风气。 （）授权使部属对达成任务负责，使主管免于鞭长莫及。 （）主管可以增加管理幅度，减少组织层次，增进组织沟通效率。（1）授权通常需要密集且昂贵的管理训练。 （2）需要较复杂的计划及报告程序，使流向主管的信息增加，而造成工作负担。 （3）认为授权无异于将自己的权力及影响力削减，以后可能很难再收回来，结果衍生出不少后遗症。 组织中的不同层级有不同的职权，权限则会在不同的层级间流动，因而产生授权的问题J.David.Hunger.战略管理精要[M]. 电子工业出版社.2004. [2]阿佩罗.管理3.0：培养和提升敏捷领导力[M].清华大学出版社.2012. [3]王欣欣.杨静.管理学原理[M].北京交通大学出版社.2012. [4]马义飞.生产与运作管理[M].北京交通大学出版社.2010. [5]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2006. [6]劳伦斯.帕斯特纳克.管理科学[M].中国人民大学出版社.2009.