2016员工个人绩效管理制度培训.pptVIP

绩效是什么？ 考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为总裁直管人员的考核；第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员……依此类推。从第二层以下，定义为非总裁直管人员的考核。通过考核层次的确定，建立了H级及以上所有考核者及被考核者的考核结构层次。 在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元，树元是对每个考核整体的简称。 树元包括了一个考核者和所有被他所考核的被考核者。人脉图是树元的扩展，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。 Q—考核值，直接上级按《个人绩效考核表》中工作计划的完成情况评定的考核值； B—奖金系数，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均奖金系数计算得出； Z—绩效值，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均绩效值计算得出，用以衡量员工个人绩效的状况。 根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核; 考核值Q分为A、B、C三个等级，其中A级为85分，B级为65分，C级为50分； 在每个等级相应字符后面加上符号“+”或“-”，每个“+”表示在该等级上加5分；每个“-”表示在该等级上减5分； 在确定考核值Q等级时，使用“+”号或“-”号尽量不多于一个，只有在表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或“-”号； 考核值Q为业绩指标、能力指标（态度指标）等各类指标的考核结果按权重加权求和得出；各部门依据实际情况设定各类指标的权重； 各部门设计《绩效值Z考评榜》并应用，以达到公平、公开目的。 非总裁直管员工考核制度 考核对象：第二层及以下考核层的被考核人员，H级及以上员工。 考核周期：公司确定选取月度或季度考核，一个树元只采取一种考核周期。 1、绩效奖年度总点数分配 在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下，公司可根据生产经营状况，决定绩效奖点数在各月份/季度、各部门之间的分配。 年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用，但不能提前使用下一年度的绩效奖点数。 2、绩效考核方法 个人绩效合约法：树元被考核者工作内容差异较大，且需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合约法。 团体绩效评估法：被考核者人数较多且工作内容一致，工作内容稳定的树元采用团体绩效评估法。 绩效奖年度总点数计算方法 两类员工的绩效奖总点数不能相互挪用； 以下人员当月不享受绩效奖，不纳入绩效奖总点数计算范围：I级员工、H级含以上计件员工、H级入厂不足一个月员工、G级含以上试用期员工、12个月无绩效奖期间的员工、犯重大错误而扣除整月或整个季度绩效奖的员工、d0≥7天员工； 受公司处罚扣除的总点数：非扣除整月或整个季度绩效奖情况的一级处罚，所扣除的绩效奖点数，均须在各部门绩效奖总点数中扣除。 3、绩效奖系数的计算 评定流程：评定流程：每月7日结束前，直接上级把所有被考核者的奖金系数提交部门负责人审核，由部门负责人确认汇总后，在每月8日结束前以邮件形式提交人事科绩效管理员，绩效管理员、人事科负责人审核后，提交总经理，批准后送劳资员核算工资。 奖金系数计算方式： 注：树元平均奖金系数的确定参照公司制定的绩效奖总点数 评定规则 同树元中的被考核者同时包含G级及以上计时员工与H级计时员工时需分开计算奖金系数B、绩效值Z。 月度考核员工奖金系数最高不超过100%，季度考核员工奖金系数最高不超过300%，最低可以为零。 一个树元仅含1名被考核者，被考核者的奖金系数参照25%（H级），33%（G级及以上）上下波动，波动范围由公司制定并实施。 以每月15日为界，15日及以前岗位变动的，其当月考核值由现直接上级根据该员工当月的工作表现进行评定，15号以后岗位有变动的，其该月考核值由原直接上级进行评定，若出现考核空缺，则以平均值给定：G级及以上为33%，H级为25%。 对绩效奖的下浮办法参照《员工日常行为考核细则》、《公司处罚制度》等相关规定。 4、绩效面谈的规定 不管是采用“个人绩效合约法”或“团体绩效评估法”，均需进行绩效面谈。其中“团体绩效评估法”可由直接上级视情况选择部分被考核者进行面谈。 在进行绩效评定的过程中，月度考核员工每月7日结束前/季度考核员工每季度第一个月结束前直接上级与被考核者进行绩效面谈，完成上个月/季度的绩效评定。 选择月度考核的树元 有5名以内被考核者的直接上级每个月要与所有被考核者进行面谈； 有5名以上10名以内被考核者的直接上级每两个月要与所有被考核者进行面谈； 有10名以上被考核者的直接上级每季度与所有被考核者进行面谈。选择季度考核的直接上级，要每季度与所有被考核者进行面谈。 面谈流程 一、直接上级安排时间地点后，与每位下属单独进行绩效面谈； 二、直接上级与下属沟通，评价下属上个月的工