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企业适用《劳动合同法》的误区与法律风险分析摘要: 《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行，实施近十个月来，多数企业都更加谨慎地处理相关的劳动管理事务，但也有不少企业在与劳动者订立合同、履行合同、终止合同等各个阶段对劳动合同法的规定存在着误解，这将会给企业带来巨大的风险，那么企业该如何做好相关工作，有理、有利、有节地规避风险呢？ 本文笔者针对当前企业人力资源存在的困惑和无奈，从企业降低用工成本，减少劳动纠纷以及提高工作效率的角度出发，根据《劳动合同法》和2008年9曰18日出台《劳动合同法实施条例》的规定，依托现实案例，从多角度分析企业在与劳动者订立合同、履行合同和终止合同各个阶段可能存在的误区、面临的风险，并且提出切实可行的解决办法。 关键词：　　劳动合同　　服务期　　违约金2008年1月1日，新劳动合同法生效。其主要特点就是将劳动者放在“弱势群体”的范围内给予倾斜性的保护，使得企业的用工成本增大。如何正确的理解与适用劳动合同法，既能最大限度地保护企业的利益，又要与员工建立融洽和谐的劳动关系，是所有企业必须面对和解决的问题。劳动合同法实施近一年来，由于对劳动合同法理解不甚全面、深入，有不少企业在签订和履行劳动合同中存在诸多误区，为企业带来了诸多法律风险。2008年9月3日实施的《劳动合同法实施条例》，解决了一些企业对劳动合同法的理解与适用问题，但由于劳动合同法本身的复杂性与个体企业的差异，企业对处理劳资关系时存在一些误区，主要有以下几种： 一、 企业在订立合同阶段存在的误区 1、不愿与劳动者签订书面劳动合同 多数企业不愿意与劳动者签订劳动合同，他们认为签订了劳动合同就是将自己套牢，没有劳动合同企业就会有更大的用人权，企业就可以自由的决定劳动者的去留。其实不然，《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致更大的法律风险。新的《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。值得注意的是，《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施：《劳动合同法》第82条第一款还规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ”不签劳动合同不仅要向劳动者支付双倍的工资而且还可能会导致与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 从上述规定可以看出，不签劳动合同不可能再是企业规避风险的做法了，《劳动合同法》已经明确了企业要与劳动者签订劳动合同的法定义务，企业不履行此项义务将会导致巨大的法律风险，因此作为企业的管理者必须要及时的与劳动着签订劳动合同，避免风险。 2、用人单位与员工随意约定服务期 《劳动合同法》第22条第一款的规定：“用人单位为劳动着提供专项培训费用的，对其进行专业的技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。”有些企业就根据这条规定既与劳动着约定了劳动合同的期限，又约定了一个服务期限。实际上，服务期限不能随便约定，下面笔者举一个例子说明：小王是一名地铁设计公司的设计人员，其在进公司的时候与公司签订了一份劳动合同合同，上面注明的劳动合同期是2年，后面又附加服务期6年 。在2年里公司花费了3万元为小王等30名员工有过3次讲座性质的培训，主要是一些操作技能方面的内容，小王在工作2年后决定离开公司，但公司却认为小王和公司签订了服务期6年，现在才2年就要离开，小王应向公司支付3万元的违约金。该企业是不是滥用服务期条款呢？我们做下面分析： 首先，《劳动合同法》规定约定服务期必须要进行专项的技术培训，培训的性质必须是专项的，有利益于专业技能的提高，而并不是一般的操作技能、或者安全防范等的普及教育，所以案例中的小王等接受的操作技能的3次讲座我认为也只是该行业的普及教育并不涉及到深层次的专业技能的培训。仅就提供了普及教育就要与员工签订6年服务期的合同，与法无据。 其次，用人单位要求小王承担的3万元违约金也是不合理的。 《劳动合同法》第22条第二款的规定：“劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应