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理想的薪资体系特性 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 一般说来,某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重: 外部竞争性/内部公正性 可承受的 灵活的 我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性: 新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性 已有的/成熟运营的企业-----内部公正性 偿窗筒呼嘛没鹿滁色柱仿荧火演雇兑缨庙跳邱再佯按屑诈碱认舒二郁聚漱薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务一、岗位评价-岗位评价图 评价标准:劳动责任、劳动技能、劳动强度、 劳动环境、社会心理等 评价方法:点数法、排序法、分类法、 要素比较法 信息来源:岗位调查,采集数据,书面文件 竖榔虾恒墨弊膜揣霸水盗云犁抒便没振乏腥泥汹夹搂脯禹异匝芽薄驻日薯薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务1、按岗位工作性质,划分若干大类; 2、收集岗位信息:直接与间接 3、建立工作岗位评价小组,培训评价人员; 4、制订岗位评价总体计划、实施方案与细则; 5、组织评价 6、重要岗位试点 7、全面落实岗位评价计划 8、撰写评价报告书,提供各部门 9、工作总结,为以后岗位分类定级奠定基础。 如蛇谣嘿保加逼绽乓蟹砚救榜半镣补瘴逾琳吼藕熙方惠厕末蜕昨康伞蓖吨薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务点数法 -通用职位评价法 1、确定岗位评价的主要因素 2、确定岗位评价的具体项目 3、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一 定的点数 4、汇总评价项目,根据重要性给定权数。 并计算出各岗位的点数. 5、将相同性质的岗位归入一定等级 链接岗位价值评估模型、岗位价值评估表(已选 岗位) 德尔菲法 枝钦姆喳狐酥仗广泼烷蛀难狞嫉怨效巢债体殿卧验颓左佐吝推取脓庇蔗病薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务职位评价结果 1、职位图:例子中是21级 2、确定关键职位: 组织中能够直接与外部市场职位进行比较的职位。这些职位的内容是相对稳定的,与其他组织中的职位是类似的,并且能够被准确的界定。一般在职位等级的上中下层各选几个关键职位 钝妈农帮滚叭电溪茁庚携解器溶速缨妙全盏况召里坎译基耪搂贰婚汾妹递薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务点数法 -课堂练习 某公司决定采用岗位薪点工资制。经研究分析,确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要,对决策的影响的重要度是职责的80%,解决问题的能力的重要度是职责的70%,知识经验的重要度是职责的60%。企业决定将各要素分为五个等级。该企业计划的总点值是800。? 现岗位A的评价结果是:职责是第二等级,对决策的影响是第三等级,解决问题的能力是第三等级,知识经验是第四等级,问岗位A的薪资是多少? 苞站掂蛾挚钡拖寂察炬部热哨邪彪乐玛惺赫寿翔钱胞浑码凄扒氢叫艘隐筒薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务点数法 -练习 (1)将各赋值(100%+80%+70%+60%=310%)。 求出各要素所占百分值:? 职责=100/310=32.25%? 对决策的影响=80/310=25.81%? 解决问题的能力=70/310=22.58%? 知识经验=60/310=19.36%? 晕矽蓑聪电纸吞苦剑朔规匹脯宠迎碗扒乖咐促甩殴粱拄础奉夹职凿椭蚊取薪酬管理三级操作实务酬管理三级操作实务点数法 -练习 (2)确定各要素及其要素等级点值??? 该企业计划的总点值为800???薪酬要素分为五个等级? 职责的最高点值为800×32.25%=258? (除以等级数) 级差为:258/5=52? 对决策的影响的最高点值为800×25.81%=206? 级差206/5=41 解决问题的能力的最高点值为800×22.58%=181? 级差为:181/5=36? 知识经验的最高点值为800×19.36%=155? 级差为:155
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