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浅析深圳中小型民营企业激励机制 陈** 企业激励机制是企业动力和活力的源泉，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略一大批中小企业已经度过了艰苦的创业时期，进人成长和成熟的发展阶段，在经济发展中扮演了越来越重要的角色。但是，由于受到各方面条件的限制和影响，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。 激励机制实质是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。 任何企业在做到相对合理的人员配置之后，在管理中要考虑的就是如何激励员工，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造更大的价值。同时还可以让企业吸引和留住更多的人才。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。 二、深圳中小型民营企业现行激励机制存在的问题 (一)管理者缺乏激励的意识，影响了机制的建立、发展和完善 1、中小型民营企业管理者自身对激励机制的认识不够 由于中小型民营企业自身的特点以及发展状况，企业的人力资源还处于传统的人事管理阶段，管理者对激励机制的认识不够，没有意识到激励机制对企业的生存和发展有着深远的影响。 2、中小型民营企业采用的管理模式影响了激励机制的实施 我市大多数中小型民营企业采用的是家族式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，严重影响了激励机制的实施和效果。 (二)没有建立科学的薪酬福利体系 我市在部分中小型民营企业中，随意延长员工工作时间，而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；其次奖惩也存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人好恶，对员工进行奖惩，缺乏正确奖励员工的方法，在很大程度上影响了员工的工作积极性。 (三)绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统的评定 考核机制是一个系统而庞大的工程，深圳在中小型民营企业中，由于人力管理制度的不够完善，没有建立科学的、严格的考核制度，管理者主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，没有真正与员工的任用、升迁、奖惩和奖金分配等挂钩。 (四)激励方式比较单一，主要采用物质激励 我市中小民营企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，即物质激励，没有挖掘员工的内在精神动力。有的管理者甚至认为金钱万能，只要有钱，就万事都能搞定，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 （五）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。传统的人事管理主要是以事为中心，而不重视员工潜能的开发和利用，不懂用人，缺乏正确地人才观，忽视人是一种“资源”的战略意义。往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。 三、??? 对深圳中小型民营企业构建完善激励机制的措施 (一)加强管理者自身对激励机制的认识，树立正确理念 1、加强管理者自身对激励机制的认识。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。管理者可以通过学习、实践来提高自己的素质，加强了解激励机制在企业经营中的重要作用。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。 2、管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小民营企业自身的特殊性质，管理者要积极树立“以人为本”的现代管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，加强人力资源管理，勇于引进高素质的人才，激励人才，使自己的企业在激烈竞争的市场经济体制下迎风而上，立于不败之地。 (二)建立科学的薪酬福利体系 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。根据工资调查，调整现有工资水平和工资结构，划分明确的薪酬等级，要根据职位的重要性，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。提倡按劳分配，多劳多得，提高