医院绩效个工资管理方案.docVIP

济钢总医院绩效工资管理方案 第一条：根据卫生行政部门及济钢集团工资管理制度、绩效考核办法规定，结合医院实际，以综合目标责任制为绩效工资管理工具。 第二条：组织机构： 成立绩效工资管理领导小组： 组长：孙鲁民 成员单位：绩效管理科、院务部（人力资源）、财务科、设备科、后勤服务部、医务科、护理部、客服部、院感科、门诊部、医学信息科。 成员单位共性职责：根据医院综合目标责任制要求，制订本部门以质量为主线的绩效检查标准及考核办法，报绩效管理科备案，每月考核一次，考核结果报送绩效管理科。 成员单位分项职责： 院务部：负责科室岗位设置、确定岗位职责、配备人力资源，每月向绩效管理科报送各科室人员信息表； 财务科：负责成本核算数据的收集及分析，每月向绩效管理科报送各科室成本及收入信息； 设备科：负责设备、房屋等固定资产、设备配件、卫生材料管理，每月向绩效管理科报送各科室固定资产（原值、折旧值等）信息；每月向财务科报送各科室物资领用、消耗信息。 后勤服务部：负责后勤物资、办公用品、水电气、房屋面积统计管理工作，每月向财务科报送各科室物资领用、消耗信息； 医学信息科：负责维护信息系统及绩效核算相关数据统计的信息技术支持，承担成本核算及绩效核算数据查询统计程序的编写及维护任务； 医务科：负责医学统计工作，每月向绩效管理科报送各科室工作量信息；负责制订临床科室工作量考评制度。 绩效管理科：负责各部门考评结果的汇总、分析、发布、沟通，查找绩效差距、指导科室绩效持续改进等日常性绩效管理工作。 第三条：原则 1. 强化预算管理、成本控制，优化资源配置，严格控制工资总额，用较低的医疗费用为病人提供较好的医疗服务。 2.引导员工注重医疗质量、服务质量，工作数量，提高服务效率，保持医院健康可持续发展。 3.建立重技术、重实效、重贡献的分配机制，充分体现员工价值，促进员工成长和创新。 第四条：绩效工资额度及分配管理 根据济钢集团有限公司工资管理及绩效考核相关制度，每月由公司人力资源部门根据绩效管理部绩效考核结果核定医院的工资总额，其中奖金部分为医院的绩效工资。此外，根据需要还可以从工资总额中挪出30%作为医院绩效工资，根据科室绩效重新分配。科室绩效工资必需全额分配给职工，不得截留。员工个人绩效考核方案由各科室根据专业特点制订，报绩效管理科备案，绩效管理科给予指导。 第五条：绩效工资考核： 绩效工资考核实行医院综合目标责任制，责任目标包括： 1.工作数量——门诊人次、实际住院床日； 2.工作质量——医疗质量、护理质量、院感控制质量、服务质量、设备管理、后勤管理、行政管理等，实行百分制考核； 3.成本核算——以财务科成本核算为基础核算各科室的经济运营情况，但药品、材料、输血等不核算临床科室收入，不单独设立收入单项提成。 综合目标责任制考核标准及办法，由绩效管理科牵头制订，报经医院办公会审议通过后实施。 科室绩效工资额＝（收入－支出）×提取比例×工作质量考核得分率×工作量完成率。 行政后勤科室绩效工资额＝全院平均数×调整系数。 第六条：本方案经职代会审议后执行，解释权归绩效管理科。 2013年7月29日 附件： 1.医疗质量（含质量控制、科教研、预防保健）考评制度 2.护理质量（含质量控制、科教研、预防保健）考评制度 3.院感控制（院感科管控指标）考评制度 4.行政管理考评制度 5.后勤管理考评制度 6. 客户服务考评制度 8.设备管理考评制度 9.成本核算考评制度 10.工作量考评制度 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。 　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。 　　小故事2、危险的森林里 　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑，最后被老虎逼到了断崖边。 　　站在悬崖边上，他想：“与其被老虎捉到，活活被咬死，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。” 　　他纵身跳入悬崖，非常幸运地卡在一棵树上。那是长在断崖边的梅树，树上结满了梅子。 　　正在庆幸之时，他听到断崖深处传来巨大的吼声，往崖底望去，原来有一只凶猛的