人力资源CH67(阅读).ppt

第六章 人员的使用和调配一、人员使用的原则1、人适其事2、事得其人3、人尽其才4、事竟其功二、人员调动的作用1、人员调配是实现组织目标的保证 2、人员调动是人尽其才的手段 3、人员调动是实施人力资源计划的重要途径 4、人员调动是激励员工的有效手段 5、人员调动是改善组织气氛的措施之一三、人员调配的原则1、因事设人2、用人所长3、协商一致4、照顾差异四、人事调配的类型1、工作需要2、调整优化3、照顾困难4、落实政策五、人员职务晋升1、人员职务升降的意义 1）经常保持人事相宜 2）激励人员进取 3）使干部队伍充满活力 4）突破“关系网”的重要措施六、职务晋升的实施原则 1、德才兼备原则 2、机会均等原则 3、民主监督原则 4、阶梯晋升与破格晋升相结合的原则 5、有计划替补和晋升原则七、我国人事任用方式 1、选任制选任制通常程序：提名，筛选，确定候选人，投票，确定任用对象。 2、委任制由有任免权的机关按照干部权限直接制定下属干部的任用制度。 3、聘任制即用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作人员的一种任用制度。 4、考任制即公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才地任用制度。第五节 人员流动的理论基础一、勒温的场论B = f (p,e)B—个人绩效； p—个人能力； e—个人所处的环境（即“场”）二、卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如下图所示。三、库克曲线美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如下图所示。 组织寿命曲线四、 中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”，如下图所示 。图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，θ表示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为：F=Fmax·cos (0°≤θ ≤90°) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，θ= 0°，cosθ=1，F=Fmax ，潜能得到充分发挥；当二者不一致时，θ≥0°，cosθ＜1， F＜Fmax ，个人的潜能受到抑制。当个人的潜能受到抑制时。解决这一问题得途径：1)个人目标主动向组织目标靠拢；2）进行人才流动，流动到与个人目标与组织目标比较一致得新单位去。 第六节 人员流动管理 一、人员流动的类型 1、按流动原因划分 1）人与事的不适应 2）人际关系失调 3）由于生活或者经济原因而引起的流动。 2、按人员隶属关系变动与否划分 1）改变隶属关系的 2）不改变隶属关系的 3、按职位变动情况划分 1）内部平调 2）内部升调或降调 3）跨职系的平调 4）跨职系的升调或降调 二、人员流动的原则 1、用人所长原则 2、合理流动原则 3、最佳社会综合效益原则 4、自主原则三、人员流动的形式 1、招聘 2、兼职 3、借调 4、承包、承租、领办 5、咨询 第七章 人事风险一、人事风险的含义人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成损失和损害 二、人事风险的危害 人事风险的危害大致归为五类： 1、非正常损耗有形资产 2、信誉损害 3、干扰和破坏总体战略 4、降低配置效率 5、阻碍组织的发展、压抑创新动力和削弱组 织的凝聚力 三、人事风险的主要表现 主要有七种表现形式： 1、针对企业的违法犯罪行为 2、官僚主义 3、虚报浮夸、截留、扭曲信息 4、部门利益至上的小团体主义 5、争权夺利的内部斗争 6、违反客观规律的冒险行为。 7、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能 四、人事风险形成的原因 1、人事风险特征 1）人是人事风险的始作俑者 2）人事风险有较大的隐蔽性和突发性 3）人事风险的大小与当事人的职位正相关 4）人事风险不可向企业外部转移 2、人事风险产生的条件 1）内因 委托代理关系； 人的社会需要。 2）外因 社会人文环境； 立法与执法； 企业