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人力资源开发与管理第一章 人力资源管理概述 经济学家如何看待“人”在价值创造过程中的作用？ 1、威廉·配第：土地是财富之母，劳动是财富之父； 2、萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三大要素； 3、熊彼得：劳动、资本＋企业家精神； 4、索洛: 劳动、资本、知识或技术；可以看出，劳动从而惟一具备劳动能力的人力资源始终被认为是财富创造中不可或缺的重要资源。但在早期人单纯被视为生产投入的一种对象，现代以来人的创造性这一因素才越来越受到关注。 人力资源概念的产生和发展我们目前所理解的人力资源概念，是由彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出的。德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力”。所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人才资源：一个国家或地区具有特殊管理能力、科研能力、创造能力的人的总称 人力资源：一个国家或地区从事智力与体力劳动的人口总体； 人口资源：一个国家或地区的人口总体； 辨别：人口资源、人力资源和人才资源人力资源的性质 能动性：人作为资源，既是价值创造的客体，更是价值创造的主体。 时效性：人力资源与人的生命周期紧密相连。 再生性：人力资源可重复利用。 增值性：在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。 社会性:人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响。 可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。 闲置过程中的消耗性：人力资源在其闲置过程中，仍需耗费其他各种物质资源，才能维持生存。 人力资本理论与现代人力资源管理 “现代经济增长之谜”：20世纪50年代，经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等。那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。19６０年，美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨研究认为，上述谜团主要是由我们自己造成的，因为我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄。舒尔茨指出“人们获得了有用的技能和知识， 这些技能和知识是一种资本形态， 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果， 在西方社会这种资本的增长远比传统资本（实物资本）要快得多。” 舒尔茨的人力资本理论人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。（新帕尔格雷夫经济学大辞典）人力资本一般是通过对人力资源的投资获得的。舒尔茨认为， 人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 西奥多·舒尔茨（1902－1998），美国经济学家。 1979年诺贝尔经济学奖得主。 人力资本理论推动了现代人力资源管理的发展人力资本理论揭示组织在员工身上的投入可以不仅仅是一种“成本开支”,而可以成为一种“投资行为”。人力资本理论诞生以前：人力被单纯视为一种资源；在对人力的开发利用上，保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的地位。人力资本理论诞生以后：人力既是资源，也被视为资本；在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 总而言之：第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（组织与员工的伙伴关系）第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，使人力资源管理与人力资源开发结合起来。（重视员工开发培养）小案例：小孙的经历 管 理：管理是通过他人把事情办好。 人力资源管理的核心任务：把合适的人放到合适的岗位上。做到职、能、权、责、利的协调一致。 人力资源管理的简单定义：组织中直接与获取、开发、保持和有效利用人力资源相关的管理活动。人力资源管理从根本上来讲乃是管理应有的题中之义。 人力资源管理的含义 华容道：把每一个人放到最合适的位置上 人力资源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理 Human Resource Management 人事管理 Personal Management 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理性质 战略性、整体性 战术性、分散性 从人事管理到人力资源管理：一项跟踪调查人力资源经理工作重心的变化 现在的时间比重 5－7年以前的时间比重 保持人事记录 15％ 22％ 审核控制 12％ 19％ 人力资源服务提供者 31％ 35％ 产品开发 19％ 14％ 战略经营伙伴 22％ 1