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用人单位通知解除劳动合同专题 一、专题界定： 用人单位通知解除劳动合同是指用人单位首先提出解除劳动合同，并在履行相应的义务后，合法解除劳动合同或不得解除劳动合同的问题。它包含这样几个方面的问题：用人单位无过失性解除用人单位过失性解除?经济性裁员用人单位不得解除情形用人单位无过失性解除?用人单位过失性解除?经济性裁员?用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。?用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。?用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，不得解除劳动合同：?患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三女职工在孕期、产期、哺乳期内的；四法律、法规规定的其他情形。? 【案例】：2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。司机李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销 　　仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。 　　 【评析】：本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。 　　本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。这种案例中，企业裁员可以和职工协商合意解除劳动合同并提供相应的经济补偿金。 案例二：末位淘汰算不算合法? ? 【案例】：John于去年8月进入公司，经过试用期后与公司签订了劳动合同，2005年月12月底到期，但在2005年的1月份，公司按惯例进行每年的先进与后进的评选（公司每个部门都要评出）。办公室部门共9人，评出三名先进，一名后进。而不幸的是，他以5票被评为后进。 John认为其实大家评选的理由很简单，因为后进要淘汰，而 John较受老板器重，同事不忍那个较差的被淘汰，为了完成指标，就把 John给评上了。原以为老板也不会怎样。事情发生后，老板的回答是：既然公司定了这个规矩就必须执行，所以也不能为他破这个规矩，所以 John只能被辞退了。公司是一月底通知 John，马上解除了劳动合同，并补偿了他一个月的工资。???? ???? John很不平也很疑惑，他提出：（1）按公司惯例进行的末位淘汰制是否合法？是否属于可以立即解除合同的情况?（2）如我申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，是否有胜诉可能。（3）公司补偿了我一个月的工资，但没有提前30天通知我，是否可以要另外的补偿。如我胜诉，我可以再提些什么经济补偿条件。如我败诉，又可以要求哪些经济补偿？（4）如我申请劳动仲裁，需准备哪些材料？提些什么要求？事实与理由应如何写？ ????【】单位不以怀孕为由辞退女职工或者单方解除劳动合同【案例】：张女士于2003年6月与某公司签订劳动合同，按照双方的合同约定，该公司聘任张女士为办公室主任，月工资2000元。当年7月，张女士发现自己怀孕近两个月。她向公司说明此事。9月，公司通知张女士，将其降为一般员工，月工资也降到1000元。张女士表示，以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排。2004年10月，公司发出书面通知，张女士的表现未能满足公司的要求，宣布解除劳动合同。张女士到公司协商无果。她认为，自己被降职是因为公司对怀孕女职工的歧视，解雇她更是违反了法律规定，于是申请劳动仲裁。仲裁庭裁决原劳动合同合法有效；公司应依法按张女士原工资待遇支付张女士孕期、哺乳期的工资。女职工怀孕后，被变相解除劳动合同、降低工资甚至炒鱿鱼的现象时有发生。不少孕龄妇女因担心被炒不敢要孩子。按照《妇女权益保障法》的规定，妇女