工作分析理与应用 重点.docVIP

工作岗位复习资料 工作分析概述 工作分析是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。P1 与工作分析相关的概念有：任务、职责、岗位、工作和职业。P1 工作分析的原则包括：系统原则、能级原则、标准化原则和最优化原则。P2 工作分析的内容包括：P2 工作职责分析； 2）工作流程分析； 3）工作权限分析； 4)工作关系分析； 工作环境条件分析； 6) 任职资格条件分析。 工作分析的意义：是企业人力资源管理的基础。表现为：P5 使人力资源规划更为准确； 使工作职责更为明确； 使工作设计更为合理； 使人员招聘更为流畅； 使薪酬体系更为公平； 使绩效考核更为客观； 使员工培训更为有效。 工作分析在人力资源管理中的应用P6 工作分析与定编定员管理； 工作分析与任职资格确定； 工作分析与职业生涯发展规划； 工作分析与人力资源规划； 工作分析与员工选聘； 工作分析与员工培训； 工作分析与绩效考核； 工作分析与薪酬管理； 工作分析与员工调动、安置； 工作分析与劳动安全。 最常见的工作分析技术系统方法主要有：工作分析问卷、任务清单分析系统、关键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、工作要素法、临界特质分析系统、综合性工作分析系统、工作执行调查系统、职业测定系统等。P11 运用面谈法需要注意的问题？P16 工作分析方法 传统工作分析方法有：面谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法、主管人员分析法、资料分析法和能力要求法8种。P16 运用面谈法需要注意的问题？P16 1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。 2）为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。 3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。 4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。 5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，面谈之前应拟定一份详细的提问内容。 6）在面谈中应把握提问的技能。 7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。 8）面谈结束以后要将收集的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍并有针对性地做出适当的修改与补充。 问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式和混合式。P18 在设计问卷时，应注意以下几点：P19 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 问卷应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。 问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 观察法的种类有：直接观察法、阶段观察法和工作表演法。P26 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。P30 职能工作分析法是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。P31 职能工作分析法的基本前提如下：P31 必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作应该做些什么。 工作必须和数据资料、人员及所做的事联系起来，并以此作为工作者职能等级的划分依据，将工作者职能分为事物职能、数据职能和人员职能3部分。 与事相关的事任职者所付出的体力资源；与数据资料相关的是任职者付出的智力资源；与人相关的是任职者的人际关系资源。 所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关联。 完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。 工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。 任务是工作的子系统和基本的描述单元。 职能工作分析的框架包括几个方面： 完成什么与该做什么； 工作者的职能； 完整意义上的工作者； 工作系统。 10、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面：P40 该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关系）。 关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模、类型及其存在理由。 工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。 解决问题所需了解的特性，包括这项工作