某兴电力局R功能扩展需求(DOC 16页).docVIP

浙江电力 嘉兴电力局HR功能扩展需求 目标： 扩展SAP/HR的功能，完善绩效考核与职工培训系统，建立符合浙江电力特点、国内一流的绩效考核与培训管理体系。 绩效考核 员工发展 岗位要求 培训管理 嘉兴电力局HR绩效考核 目标： 能够实现网上考核，考核流程自动化，并具有智能化考核系统，考核方式简单、实现方便。 1、员工绩效考核 员工自评 按不同时间段（可以进行设置，如：一年考核一次，半年（或一个季度）考核一次）。能够进行自评，能够进行工作总结（自评表格式能够灵活设置，以适应评估表内容与格式的变化，包括德、能、勤、绩等方面的内容。）。 相关部门及人员意见 直接领导能够在系统中指定相关部门及人员对员工进行评价，征询他们的意见。 评分 直接领导能够在系统中对员工进行评分。够进行权限分配，各部门领导有针对性地对下属员工进行考核。能够显示考核中，考核完成等状态。员工也能知道目前考评状态，并发表意见。评分标准按照：《嘉兴电力局职工岗位考核办法》；浙电人资[2003]657号《关于印发〈浙江省电力公司岗薪工资制考核管理工作的指导意见〉的通知》。 汇总、统计、分发 能够对考核结果进行统计、汇总，并能把考核结果分发到每位员工。 计算一个部门内考核的平均分等功能，需要开发。 与薪酬管理集成 能够设置规则，定义考核结果与岗薪的关系，并保留结果。系统能够自动映射到薪酬管理系统，并与工资挂钩，与薪酬发放流程无缝集成。 注：黑颜色字体是SAP/HR标准功能，其它颜色字体表示需开发，或需增加新功能模块。 2、中层干部考核 对中层干部进行德、能、勤、绩、廉等方面的考核，并依据考核结果实施奖惩。中层干部的考核与员工考核类似，流程也基本相同。只是考核对象，考核人不同，权限设置也不同。需要增加民主评议，并与其他考核结果相结合。 3、调薪管理 在现有薪酬发放的基础上，扩展功能，方便地与其他模块集成。主要是绩效考核的结果，系统能够自动转化到薪酬发放流程，实现绩效考核、薪酬管理、薪酬发放三个模块之间的无缝集成，实现薪酬管理的自动化。 绩效考核的分数与岗薪的等级直接挂钩，薪酬分岗级和薪级，不同的岗级和薪级对应不同的工资数额，系统要能够实现考核的分数自动映射到薪酬的岗级和薪级，再映射到不同的工资数额。相互之间的影射自己能够设置，规则可以定义，以适应系统变化的要求。 现有的规则是：（1）凡考核积分满1分或超过1分的，可从考核年度的次年1月起晋升1个薪级，晋升薪级后下年度需重新考核累积计分。年度考核为不及格者，包括以前的累计结零，并从考核年度的次年1月起降低1个薪级。（2）已在本岗位起点岗级最高薪级的，经年度考核累计满1分时，可调至本岗位的最高岗级，并增加1个薪级。（3）已在本岗位岗级区间最高薪级的，不再增加薪级，实行年度考核浮动奖励。当考核累计满1分时，可在一年内按“部分岗位年度考核浮动奖励标准表”的相应标准执行，下一年度需重新考核累积计分。 4、流程 从绩效考核流程输入数据、以薪酬发放流程作为数据的输出。通过中间环节定义输入输出之间的关系。 （1）绩效考核流程图 （2）调薪管理流程图 绩效考核流程图 调薪管理流程图 嘉兴电力局HR员工发展 能够对员工个人能力进行设置，输入和修改。 必须操作方便，查找、定位快速，方便对能力模型的维护和统计，并能输出统计、对比报告。 培训的结果能够有选择性地自动转入员工个人能力。 员工能够希望自己的发展方向，并输入员工个人能力记录特定的地方，如果个人的发展方向与企业的发展方向一致，而且各单位（部门）或人力资源处审核确认后，能够方便地转入培训模块，安排培训。 该功能复杂，有待进一步考虑。 系统能够实现岗位要求与员工个人能力自动比较，比较后的结果，不足之处转入培训流程，安排培训，使其达到岗位要求。能够对必备的能力要求进行设置，作为考核的依据。 技能鉴定，学历教育，资格证书等内容转入员工能力记录。 记录可以放在能力模型中。 记录也可以放在主数据中，并进行维护。 可以实现统计。 岗位考试结果导入员工能力模型记录，并能够更新记录。 必须具有能力模型建立的方法和手段，不同岗位、专业的能力模型包含各自具体的内容，能力的等级。需要能够方便地进行设置，需要建立完善的，维护容易的员工个人能力模型。 嘉兴电力局HR岗位要求 能够实现岗位要求（岗位说明书）的定义。能够手工填写，批量导入。 ① 岗位职责描述分三部分：岗位职责、从属上级岗位、管理下级岗位，该部分采用文字描述。 ② 岗位要求，基于能力模型仓库，含盖“基本条件、工作经历、工作能力、身体素质、其他”。 ③ 岗位要求、岗位描述需开发导入程序。 ④ 能够定制报表。输出岗位要求的总体报告。 能够方便地修改岗位要求。 能够快速方便地定位、查询（按岗位、按人员