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第九章 人力资源管理 第一节 人力资源管理的含义及过程 第二节 人员的选拔 第三节 人员的考评 第四节 人员的培训与发展 管理者要运用人的长处,面临的第一关即在于择人,有效的管理者择人任事和升迁,都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。 ---彼得·德鲁克 比尔·盖茨论断 一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。 把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。 微软“推销式面试” 根据微软的记录，公司每年接到来自全世界各地的求职申请12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多比比尔·盖茨他的财产增长更加激动人心的寻找人才的故事。 微软“推销式面试” 据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克·巴利斯的话说，是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。 在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”的两位计算机奇才———吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说，这好办，就在“硅谷”为他们建立一个研究院。 微软“推销式面试” 来微软面试，虽说应聘者要面对众多考官，但面试却是以“一对一”的方式提问。因为在微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者来说不公平。不过，有时候应试者并没有感受到这种公平，当他们从研究院的行政助理手中接到那一长串“考官”的名单和时间表时，有人就额头出汗。此后是一个小时接着一个小时持续处在高度的紧张之中，甚至中午吃饭时也不停止。当应聘者起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他的意见和评估。 应聘者在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌，他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀登险峰，越到后面难关越多。一般说来，见到的考官越多，考官们在你身上花的时间越多，应聘者的希望也就越大。 微软“推销式面试” 主考官全是各个方面的专家，每个人都有一套问题，并有不同的侧重，考题通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明？是否有创新的激情？是否有团队精神？专业基础怎么样？ 微软“推销式面试” 当然面试的过程并不全是单向的问与答。应试者有足够的时间向考官提问。大多数人都会利用这个机会更多地了解研究院。但最主要的还是“我来了以后干什么”和“我将来的发展怎么样”一类的问题。考官也会非常认真地回答应聘者的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人因为谁是后来者便会受到歧视。 微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。” 第一节 人力资源管理的含义及过程 人力资源管理的含义： 人力资源管理就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 人力资源管理：包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。 第一节 人力资源管理的含义及过程 第一节 人力资源管理的含义及过程 人力资源管理同时受到内、外部环境的影响： 组织内部的人事政策、组织文化以及薪酬制度等各种因素必然地影响和制约着人力资源管理工作。 外部的影响同样不可忽略。 第一节 人力资源管理的含义及过程 21世纪的人力资源管理所面对的挑战 ： 资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 人力资源越来越被视为人力资本 知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 第一节 人力资源管理的含义及过程 这些新特点要求领导方式的根本改变： 要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式。 企业与员工之间的关系不再体现为简单的劳动合同，而要求建立一