2015培训体系购建商超讲义.pptVIP

今天我们一起探讨的主要内容 一、零售业人才现状：最缺中端人才 1、随着中国商业零售业从去年底开始全面对外开放，越来越多跨国零售商迈出了进军中国的步伐， 开始了全方位扩张。 仅在2004年中国政府就新批准设立外资商业企业32个，批准原有外资商业企业新开分店299个，批准设立各类大小门店1473个，外资商业企业在华发展态势已呈现出从点到线再到面的战略发展格局。 2、入选2005中国服务业企业500强的商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵容在房地产业之后排名第二，连锁规模扩张已成为国内商业零售业发展的主旋律，而面临升级的中国零售企业也普遍感到“人力不足”，人力资源成为零售企业发展的最大瓶颈。 3、目前零售业最为最缺乏的是中间型人才，比如店长、零售业的高级采购人才以及物流人才。作为店长，应具备综合知识和长期行业经验的积累，一般要求至少三年以上大型零售企业相关工作经验，有较强的领导能力、组织协调能力、谈判能力、应变能力和公关能力，目前这方面的本土优秀人并不多。 二、公司发展对人才的需求 三、公司的人才培养体系和主要政策 培训是关系到公司今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，能够直接解决企业可以预见的问题，要为企业的发展目标服务。 新的阶段将从以培训为主，转向培养和培训有机结合，采取招聘、内部培养、联合办学等多种方式，为公司培养最需要的人才。 我们强调管理者就是培训者，主管就是教练的思想，培训和培养是每一位主管义不容辞的责任。 人力资源部负责人才培养计划的制订，培训部负责培养过程的跟踪和实施，各级主管担任教练。 根据公司的组织架构，公司实施分线干部培养：采购线、营运线、人事线、财务线、百货线、企划线、物流线、资产线、物价线、防损线、信息线十一条人才培养系统。各线均要按照公司的发展需要和本系统的人才状况制定和组织实施培养计划。 每一线都制订了详细的人才培养大纲 关键词 人才标准 培养对象：储备干部 干部培养对象的定义 教练 培养计划 培养验收 宏伟商贸的人才标准 品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神 良好的可塑性和培养潜质 强烈的工作责任心和代表宏伟商贸为顾客优质服务的使命感 良好的领导力和承担风险能力 在专业上娴熟、领先 能够胜任教练的工作 有较高的情商 能接受外派 名词解释 现任干部： 指公司三级及以上担任部长、店长、主管、助理、采购助理/代表/高级、招商助理/主管、专业师/技师、课长等管理职务员工； 储备干部 指为满足公司发展需要，确保公司人才始终呈梯状建设，由总部/子公司/门店有计划、有目的储备人才。 第一梯队： 为满足公司短期内拓展新店需要，由人力资源部有计划、有目的在公司内选拔或从社会招聘工作能力突出，发展潜力较大，又认同公司文化的员工。特征是可提高到更高岗位发展，通过短时期（1～3个月内）的培养即能上岗；工资成本费用由总部人才储备基金开支，编制纳入总部； 第二梯队： 为防止单位内因关键岗位人员流动或流失可能出现的岗位空缺，通过内部选拔或外部招聘产生本单位内储备干部。特征是离储备岗位有差距，需有针对性制定中短期（3个月以上）培训计划，属在岗培训，培养成本由培养单位承担； 第三梯队： 为促进公司人才梯队建设，各单位有意识地去帮助新入司员工或单位内目前专业知识不丰富或工作有待改进的员工，目的是通过“一带一”培养方式，促使他们在现岗位成长，并能逐步向更高梯队发展，特征是离储备岗位有较大差距，需制定系统地中长期（1年及以上）培养计划，在岗培养，培养成本由培养单位承担。 大学生培养： 是根据公司中长期战略发展计划，由人力资源部有计划地从学校招聘具有较好的个人素质，较大发展潜力，社会阅历和工作经验较少的大学生，通过有效地规划，使他们有计划地从基层实习、锻炼、成长，逐步向中层良性发展，以满足公司经营人才需求。 我们面临的人力资源瓶颈 1、储备不够 2、资源不均衡 3、储备干部的培养时间和培养环境难以保证 4、教练的资源、本身的素质 教练模型 — GROW 教练程序 培训的目的是发展 行为变化的过程 培训策略 有效的培训能够： 帮助企业和员工提升核心竞争力 为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会； 促进员工互相学习的氛围，提