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我眼中的人力资源管理 作为80后会计专业毕业的我，对人力资源的看法还是停留在浅显的位置上，在本学期没有学习人力资源这门课之前，对人力资源部门的了解就是：仅仅是为企业招聘员工。实际学习及经历之后，发现人力资源是一门很深奥的学科，下面就我的观点，来谈谈我对人力资源的了解看法。 目前我国大多数企业的人力资源管理现状处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，办公，叫行政人事部在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源专业职能发挥不充分由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，谈判定薪，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。 老板实际上成为的人力资源总监，职能错位严重由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。不同性质的企业由于企业性质不同而对的要求也不同，所以，当你进入到不同性质的企业时，就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。不同性质企业老板对工作的满意度 民营/私营 国营 外企 合资 满意 23.1% 21.4% 25% 0.0% 比较满意 34.6% 35.7% 12.5% 33.3% 一般 38.5% 35.7% 12.5% 16.7% 不满意 3.8% 0.0% 37.5% 0.0% 非常不满意 0.0% 7.1% 12.5% 50% ? ?如上调查可以看出，外企管理者对HR的满意度最高，其次是民营企和国企但是，不满意的也是外企比例稍高这说明外企更重视人力资源所创造的价值。由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。 复旦大学,2004,(08) 顾少华我国企业知识型员工工作生活质量与工作绩效关系研究西南财经大学2009 游宇 《人力资本会计下的薪酬模式设计》，西南财经大学，2007 张莉建 《绩效管理过程中关键因素的研究》，苏州大学，2001 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。 　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。 　　小故事2、危险的森林里 　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎