绩效管理总.ppt

自我介绍 姓名:朱国镇 办公室：人力资源部电子信箱163.com电话绩效管理总结(师级） 一、绩效管理系统设计 二、绩效管理系统的有效运行 三、绩效考评的方法 什么是绩效 绩效：包含劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动 劳动成果、过程表现、劳动态度、心理品质、能力素质。 第一节 绩效管理系统的设计 第一单元 绩效管理的准备阶段 第二单元 绩效管理的实施阶段 第三单元 绩效管理的考评阶段 第四单元 绩效管理的总结阶段 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 第一单元 绩效管理的准备阶段 一、明确绩效管理的参与者 二、绩效考评方法的选择 三、确定各类人员考评要素和标准体系 四、对绩效管理的运行程序的要求 第二单元 绩效管理的实施阶段 一、收集信息与积累信息 二、绩效沟通与管理 第三单元 绩效管理的考评阶段 一、提高绩效考评的准确性 二、保证绩效考评的公正性 三、考评结果的反馈 四、考评表格的再检验 五、考评方法的再审核 第四单元 绩效管理的总结阶段 一、对企业绩效管理系统的全面诊断 是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。 管理制度、管理体系、考评指标、考评过程、企业组织 二、各个单位的主管应当履行的重要职责 第五单元 绩效管理的应用与开发 一、考评者绩效管理能力开发 二、被考评者职业技能的开发 三、绩效管理的系统开发 四、企业组织的绩效开发 第二节 绩效管理系统的有效运行 第一单元 培训动员 第二单元 绩效管理的面谈 第二单元 绩效改进的方法 绩效面谈 1、面谈前要有充分的准备 2、绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 3、绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性 绩效改进的方法 一、分析差距 目标比较法 水平比较法 横向比较法 二、差距原因 第三节 绩效考评的方法 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型评价方法 行为导向型主观考评方法 1、排列法：时间短、简单易行；主观性强、反馈信息笼统； 2、选择排列法 3、成对比较法：能细分考核指标，明确被考核者的个人优势；人数不宜过多； 4、强制分布法：避免考评偏颇，克服平均主义；难以比较差距、信息不详细； 成对比较法 强制分布法考核量表 行为导向型客观考评方法 关键事件法：时间跨度大、信息客观、易于改进；费时费力、难以量化指标； 行为锚定等级评价法：能够量化各项指标；设计和实施费用高； 行为观察法 加权选择量表法：打分容易、核算简单、便于反馈；适用范围小 行为锚定等级评价法 例如，描述员工工作习惯的行为频率，可以划分为“可以看到他每周工作五整天”、“当缺勤或迟到时可以看到他向主管解释”、“每个月可以看到他缺勤一到两天”、“可以看到他的工作时间毫无规律”等四个频率等级。 行为观察法 在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同，它是通过确认员工某种行为出现的频率，根据频率或次数的多少来对评定者进行打分，然后将分值加在一起，也可以根据工作绩效的重要程度增加不同的权重，经加权后再相加得到总分。 结果导向型评价方法 目标管理法：评价客观、易于反馈、员工积极性高；部门间难以横向比较； 绩效标准法： 直接指标法 成绩记录法 目标管理法的循环流程 目标管理法（MBO）是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。 目标管理法（MBO）的目的在于通过各级目标的制定、考评、鉴定、实现，使主管人员由评判人员转化为顾问和促进者，员工由被考评者转化为参与者和“自我控制”者，进而激发全体成员的创造性和工作热情，实现组织目标和个人目标的兼容。 目标管理是一个循环系统，其具体内容包括三个方面：主管人员必须根据组织的发展目标，与员工共同制定一套可以量化考核、与组织目标兼容的个人工作目标；定期与员工讨论他们目标的实现情况，并进行必要的帮助和辅导；对预定的工作目标进行评价、反馈与修正，并根据组织新的共同目标确定下一阶段员工的工作的目标。 目标与效率的整合 360度考评 360度考评法是一种对员工实行全面考核和绩效评价的考评方法，是员工与员工之间相互比较的评价方法、员工与工作标准相比的评价方法以及员工与目标相比较的评价等方法的综合。 360度考核往往要求组织结合职员的上级、同事、下级、职员自己、客户以及外部专家等多方面的意见，从更为广阔的范围和视角对职员进行立体考核，避免考核中的主观性和片面性。 360度考核示例各部部长/分公司总经理考核权重表 考核结果的确定：