人力资源戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思.docVIP

【人力资源】戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思 明阳天下拓展 一、客户角度设计培训 不管是课程开发还是学习项目设计我都提到过这样的观点。培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是客户。培养的是技能，但真正体现他们绩效的是能否赢得客户的认可和持续购买。所以客户在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。 尤里奇提出这个观点说的是人力资源的一切工作均应该“由外及内”，培训工作也在其中。其原话是：请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目。 在我看来，客户参与的具体行为可以有： 1、在训前需求调研时，作为重要的调研对象之一，了解其客户对组织和员工的期望，挖掘存在的差距及原因，让其提出完善建议； 2、在训中项目实施中，让客户担任某些课程的讲师；参与研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委； 3、在训后效果落地中，让客户成为我们效果的评估者，聆听他们的反馈和建议，验证培训效果，实现迭代优化。 二、721 VS 532 721理论对于培训人来说不是新鲜理论了。其实我知道这个理论时，也没有认为绝对的是“721“。社会科学怎么会有这么绝对和这么巧的数字，不同学员群体不同的职业阶段这个数字肯定是有变化的。尤里奇说当面问过提出这个理论的原创者，原创者给的答复是，就是这么一说。尤里奇又提出了”532“理论。 纠结于具体的数据没有太大的意义。这个理论只是提醒我们，不要把面授培训