劳动经济法第7章工资(免费阅读).pptVIP

思考：影响工资确定的因素是什么？ 小组辩论： 如何看待农民工薪水比大学生高 ？ 大学毕业生工资与农民工工资越来越接近的现象是否正常？是否意味着读书无用？ 怎样才能使大学毕业生的工资得到提高？ 是否有必要制定大学生最低工资标准？ * 2.2 影响工资确定的外在要素 生活费用或物价水平 保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。 企业的经济效益状况或企业的负担能力 企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。 * 2.2 影响工资确定的外在要素 市场外在因素： 地区或行业的工资水平 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。 劳动力市场的供求 例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。 * 2.2 影响工资确定的外在要素 劳动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。 产品需求弹性 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。 2.3 制度性因素对工资的影响 最低工资标准的规定 工会力量（工资集体谈判） * * 第三节 补偿性工资差别理论 3.1 工作的非货币特征 3.2 补偿性工资理论分析 补偿性工资理论的三个前提 偏好相同的补偿性工资的影响 偏好不相同的补偿性工资的影响 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 非货币特征变化的效应 * 3.1 工作的非货币特征 工作的非货币特征（非经济薪酬）： 就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。 社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.1 补偿性工资理论的三个前提： 员工追求效用（而不是收入）最大化 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响 分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工资差别则由B工作中的工人获得。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响 分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.4 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 * 3.2 补偿性工资理论分析 3.2.5 非货币特征变化的效应 分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 * 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 4.1 工资与生产率的关系 4.2 委托代理关系与报酬制度设计 道德风险的产生原因与解决办法 生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制 管理人员和技术人员的工资制度 4. 3 效率工资理论的内容 * 4.1 工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 组织为达到对员工的最大的激励，必须