案例分从析1-8.docVIP

【劳动关系】劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。　【劳动争议】劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 　　【劳动争议的当事人是谁】是指劳动争议当事人双方（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权力的享有者和义务的承担者。当事人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动 　　在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。 　　【问题】请指出上述描述中存在的5个错误的地方，请予以改正。 　　【答案要点】 　　1．对事不对人； 　　2．下属特定的行为，而不是品质和个性特征； 　　3．能做定性分析不能做定量分析 　　4．住处应是信息； 　　5．很难在员工之间进行比较。 人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（二） 　　当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在，最终完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速公路的一组养路工。几天前，市长途径老郭的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺，他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有记录这一点，事实上，他在其他上的表现上也没有做出评论。 　　每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为了避免面临尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。 　　当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时，他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。 　　【问题】 　　（一）在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？ 　　（二）你对老郭的绩效评价有哪些建议？ 　　【答案要点】 　　（一） 　　1、老郭的绩效评价是典型的平均主义 　　2、单位绩效的高低不能做为衡量个人绩效的依据 　　3、没有明确的考核标准 　　4、对于自己的评价没有及时收集证据资料 　　（二） 　　1、将考核中的各类项目及标准制订出来。 　　2、平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。 　　3、为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。 　　4、对老郭进行培训 人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（三） 　　绩效评价是人力资源管理一个必不可少的东西，它是对个人或小组的工作业绩进行定期审查和评价的一种正式制度。但有些经理并没有以应有的态度来重视绩效评价，这种态度不利于生产，常常会降低个人和小组的劳动生产率。 　　电子部门主管老王的日程安排得十分繁忙，正准备与他的下属小张进行年终考评面谈。他