检验员月个度绩效工资考核细则..docVIP

质量管理部基层员工月度绩效工资考核细则 目的： 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，营造积极上进的工作氛围，为调薪、晋升、奖金和末位淘汰提供依据，不断提升检验队伍的工作绩效。 范围： 适用于质量管理部所有基层员工及其主管（试用员工从到岗第2个自然月起纳入考核）。 3 职责： 3.1 文员 负责统计检验员的品质系数、工作量。（因外借、出差、休假和培训等特殊原因，无法估算工作量时，以所在检验小组的当月平均工作量为准） 3.2 检验主管 负责依据文员提供数据和工作改进情况，结合工作中的规范操作和其它关键事件，按检验员考核表内容逐项进行评定。 4、总原则： 考核分四个等级：A（10%）、B（40%）、C（45%）、D（5%）。总分以100分计，90分≤A，90分＞B≥75分，75分＞C≥60分，60分＞D 5、各岗位考核细则 5·1 FQC 5·1·1 绩效考核 按《华荣检验员绩效考核表》进行考核，各要素考核标准： a 工作完成情况（满分20分）： 分为工作量（满分10分）和服务对象的满意调查（满分10分）两部分。 1）工作量的考核依据主要是实际出勤的多少、实际工作量的大小为依据。考核步骤如下： ①、计算出小组成员的平均实际出勤，以平均实际出勤为平均工作量（6分），实际出勤=出勤+加班；由部门文员统计FQC团队的平均实际出勤。 ②、以（个人实际出勤/工段FQC平均实际出勤*70%+个人实际出勤/FQC团队平均实际出勤*30%）*6=个人工作量,当个人工作量出现小数时，其最终得分按下一个整数计算。 ③、被考核者（自评）和考核者（考评）根据实际工作量的大小进行微调，微调依据：检验任务的繁重程度不同导致的工作量不同、检验效率不同导致的工作量不同、为鼓励或者说是表彰加班时间多的员工而对加班时间是否超过小组平均加班时间进行的奖罚，微调比例分别为不超过1分，但微调总分不超过3分。本月如有夜班的检验员将另加1分。 ④、员工请假超过5天的本月绩效为记关键事项，只能评C。 2）周边部门满意度调查，对象不仅限于生产部门，应包括所有周边部门，如工艺、计调、PQC、物流等。初始值为8分。当出现周边对象不满意的情况时，第一次扣1分，第二次扣3分，第三次扣4分，依据为：周边部门对检验员工作不满意，反馈给检验主管，经调查属实，如对PQC、生产员工态度较恶劣、因人为因素故意拖延检验效率，影响工段发货，对其它部门人员的工作不配合等等，如果检验员能够积极主动配合生产，保质保量地完成任务，周边部门满意度较高，可加2分。 b 工作质量（满分50分）： 分为品质系数（满分25分）、检验中发现问题（满分8分）和操作技能（满分17分）三部分。 1）品质系数的考核依据主要是实得品质系数与品质基数的差额的多少，实得品质系数=品质基数+品质系数奖励-品质系数处罚。整机产品FQC品质系数初始值为1.05，部件和插框产品FQC品质系数初始值为1.03，IQC为1.05. 各组长的品质基数为小组成员品质系数的平均值。当实得品质系数低于基数时，得分为16，当高于基数时，得分为20；在18分的基础上每超过或低于基数0.01时，加或减1分，依次类推，上限为25分，下限为5分。 2）检验中发现的问题初始分数为5分，即检验中没有发现任何缺陷时的得分，当发现缺陷（包括巡检和终检）后得分为7分，在5分的基础上，每发现1个终检或2个巡检加1分（巡检不够2个不加分），依次类推，上限为8分，但如果出现投诉（包括下工序投诉、非正式投诉、华为IQC判退、客户投诉和市场投诉），每出现一起，上限分数扣2分，如果为抽检未抽到的，上限分数扣1分。 例如：本月已发现1个终检，2个巡检，应得分为7分，上限为8分，但出现1个非正式投诉，应得分数就为7分，上限为8分，即使本月剩余时间又发现了终检问题，上限也不能超过8分了。如果本月没有发现任何缺陷而又被投诉，分数为0分。 3）操作技能考核根据检验员对产品的熟练程度及掌握的产品数进行，初始分为4分，熟练程度越高，能检的产品种类越多，进行评分调整。每熟练掌握多一类检验得1分。产品种类分B型机、服务器、网络室外、插框、19寸、窄带、NPI产品、部件、无线室外、无线室内、传输十一大类。IQC依据物料类别结构件、电缆、PCB、元器件四类考核,每熟悉一类可加4分，IQC人员如有熟练FQC工作的,可加分. C 工作改进意识（满分20分）： 分为团队精神（满分7分）、专业知识（满分10分）和QCC/合理化建议/改进案例/问题反馈（满分5分）三部分。 1）团队精神的初始分数为1分，团队精神考核依据主要为工作的主动性、服从