毕业实习心得体会—到—中小企业人才管理的问题的思考.docVIP

实习心得体会——中小企业人才管理的问题的思考 大型企业人力资源丰富，人才招聘制度完善。中小型企业特别又是小型企业人力资源匮乏，用人机制难以健全。随着经济的发展，中小型企业扮演的角色越来越重要；作为企业核心资源的人才资源也越来越受到重视。如果在人才招聘和用人机制上出现大的问题，随着时间的累进，中小企业要么被别人吞并，要么自己走向灭亡。因此要善于发现并解决人才管理的问题，确保中小企业在竞争中的优势。 本文从七个方面提出人才管理的问题作出思考。 一、走什么路的矛盾 这个矛盾很简单：如果中小型企业真正的想做大做强，那么公司的股东就应该在人才问题不惜代价；如果中小型企业只想维持现状，那么没有多大必要谈论人才管理问题。走哪条路，往往取决于股东的志向。 二、长期博弈还是短期得利的矛盾 大多数中小型企业是民营企业，中小型企业所赚取的利润中的大部分往往被少数股东“分走”。对于这一大部分利润，股东是存入自己的银行账户，还是将这部分利润再投入到“自己”的企业的发展壮大之中，这就涉及到长期博弈和短期获利的矛盾。 很明显，股东短期分走的利润越多，用于人才管理的投入相对较少，企业不能更好的发展。反之，股东短期分走的利润越少，留存在企业用于企业发展的资金就越多，企业能够得到更好的发展。因此，仅从企业的角度来看，股东应当选择长期博弈而放弃短期得利。 三、人才质量和数量中的矛盾 所谓中小企业天生的缺陷就是在初次人才招聘分流中，大中型企业往往招聘到优秀的人才，而中小型企业往往只招聘到剩下的综合素质较差的人才。所谓中小企业固有的特点就是中小企业只需要少量甚至几个综合素质较高的人才便可以将企业的日常工作开展得井井有条，而大中型企业却需要庞大的人才队伍来维持其浩繁工作的正常开展。 人才质量和数量中的矛盾的解决办法：首先，注重人才队伍的层级建设。如图。 其次，善于在初次人才招聘分流中以较低成本发现和挖掘到“不得志”的潜人才。再次，善于在人才再分流中以较低成本发现和挖掘到“不得志”的潜人才。 四、激励机制力度不够和多元化的奖励制度的矛盾 大多数中、小型民营企业，特别是一些规模不大的，一切决定由企业经营者说了算，奖惩制度重视处罚，而轻视奖励。部分企业给与员工的福利待遇很低，只注重企业，不重视员工。缺乏有效的人才激励与培养，只注重对人才的使用。部分企业老板懂得给予员工培训机会的道理，但却舍不得花钱，使培训计划型同虚设。 企业简单的激励主要是以金钱为代表的物质激励，但要达到充分长效的激励，必须为员工提供良好的精神激励，重视非经济性报酬，满足员工的心理需要，建立多元化奖励制度。中、小型民营企业在有条件的情况下，可以借鉴过去国企的一些做法。如福利分房，股份奖励，提供代步工具，上足额的保险等。更重要的是要给人才们充分施展其才华的空间，让他们觉得在这里大有可为。 五、高层人才流失问题与人才的发展培养的矛盾 很多中、小型民营企业抱怨员工跳槽太过频繁，缺乏对职业的忠诚合献身精神。但企业也应当反思自身，是不是给了员工长期的雇佣承诺。其一，部分中、小企业在高级人才管理的重视度不够，在发展到一定规模时，难以迅速找到一流人才并填补公司职位空缺。其二，部分老板对高级人才的信任度不够，只重视人才的引进，而忽视留住人才。总担心别人的忠诚，总认为还是自家人更好。在用人上很多时间是凭个人感觉，而不是任人唯贤，想别人做好，但又不充分授权，让高级人才个人价值得不到体现。 中、小型民营企业由于企业本身吸引力不如大型企业，在人才引进等方面颇为头痛。根据员工的年龄层次，知识结构、岗位特点，还可根据企业未来人才需求状况有选择的资助大专院校贫困学生上学，为企业的人才储备年轻的后备力量。对于企业，这种投资不仅会产生良好的社会效益，也会带来较好的经济回报。此外，企业为人才提供最好的训练和发展机会，提供个人的专业成长机会，又能使其施展才能实现自身价值，并定能换来员工队伍的稳定与忠诚。 六、企业文化缺乏与加强企业凝聚力的矛盾 商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。不少民营企业老板认识不到这点，把人才当成企业无谓的“打工仔”，使关键人才自我价值得不到应有的体现，有建设性的建议得不到认同。部分老板在工作中不控制自己的情绪，随意批评甚至辱骂员工，抹杀了人才的工作激情及自我尊言。大部分中、小型民营企业不重视企业文化的培养创造，缺乏企业精神和价值观。甚至有的企业除了工作场所没有给员工提供任何休息地点，没有食堂、宿舍等，很少组织集体活动，不关心员工生活。新老员工勾心斗角，矛盾突出，缺乏凝聚力和团队精神。对企业认同感与归属感较弱，滋生离开思想，最终导致人才流失严重。 企业凝聚力不仅靠的是良好的人才激励机制或者人才管理模式，明确科学的企业发展战略也是加强凝聚力不可缺少的条件。现代企业战略理论告诉我们，企业的