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人力资源管理概论总复习人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。人力资源管理者所要面临的主要难题是在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。效率通常是指某种活动功率的高低，速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效益通常的是指某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则具有下效益，反之则负效益，等于为零效益。人们所说的效益好坏其实是指正效益。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标，出发点和归宿。人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。人力资溜须拍马，是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质，智力，知识，经验和技能等方面的内容，国家法律规定睥劳动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源范围。人力资源具有以下特点：1、自有性；2、生物性、3、时效性，4、创造性，5、能动性、6、连续性、。自有性，生物性，时效性，创造性，能动性，连续性人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得，开发，保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。人力资源管理的内涵至少包括以下内容：1、一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标。如个人家庭投资的预期收益最大化，企业经营效益最大化及社会人力源配置最大化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划，规划，组织，指挥，监督，协调，激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标，三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍，人与事的配合，人力资源潜力的开发，工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论，方法和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想效果。人力资源管理与人事管理的区别传统人事管理将事作为重心，把人降格为执行指令的机器，着眼于为人找位，为事配人。而人力资源管理以人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源管理。传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有，闲置和压抑等现象严重，蛤重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富，作为人力资本，它有增值的本能。因而个人，组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制下重新配置的本能。传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人，组织包括企业均是被动接受者，而人力源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发，利用，能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。管理模式也由垂直过渡到主体模式。人力资源管理充分运用了当代社会学，心理学，管理学，经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化，规范化，标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。从上述区分中可知，人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势，一是管理原则上同时强调个人和集体，二是管理方法上同时强调理性与情感，三是在领导方式上同时强调权威与民主，四是在考核晋升上同时强调能力与资历，五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。十三、人力资源管理经历了几个发展阶段人事管理阶段。特征，1）职责范围狭窄。2）与组织目标联系不紧密。3）在企业中的地位不高。人力资源管理阶段。特征1）企业首席执行官开始关注，重视有关人的管理工作，并由副总裁级的领导主管这方面的工作。2）企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。3）对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善，人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。4）企业越来越重视察各级管理者和员工的教育培训工作。在这一时期，人事管理开始向人力资源管理阶段发展，其职责范围大为扩展，受重视程度，对企业的贡献和作用以及在企业中的地位等地都有了很大的提高。战略性人力资源管理阶段。特征。战略性人力原管理的出现是与战略管理理论尤其是第四代，第五代战