企业人力资源管理师第二章..docVIP

第二章? 招聘与配置 第一节员工素质油评标准体系的构建 一、知识要求 1.员工素质测评的基本原理：⑴个体差异原理；⑵工作差异原理；⑶人岗匹配原理 2.个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的工作有着不同的效果和效率。 3.工作差异原理：员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。⑴首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。⑵是工作权责的差异，不同的工作责任，对完成这些任务的人有不同的要求。⑶身体素质的差异⑷专业技能的差异⑸个性及个人性趣的差异 4.人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位相匹配。 5.员工素质测评的类型：⑴选拔性测评；⑵开发性测评；⑶诊断性测评；⑷考核性测评； 6.选拔性测评主要特点：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。主要特点有：⑴强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；⑵测评标准刚性强，即测评标准应精确，不能使人含糊不解；⑶测评过程强调客观，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；⑷测评指标的灵活性。允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相干的指标；⑸结果体现为分数或等级。 7.开发性测评：是指以员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 8.诊断性测评的主要特点：是以了解现状或查找根源为目的的测评。主要特点有：⑴测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。⑵结果不公开。⑶有较强的系统性。从表面特征入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 9.考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 10.考核性测评的特点：⑴概括性测评的范围比较广，涉及素质表现的各个方面，是一个总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。⑵结果要求有较高的信度与交度。其结论要有据可查，而且充分全面，结果要能验证和保持一致。 11.员工素质测评的主要原则：⑴客观测评与主观测评相结合；⑵定性测评与定量测评相结合；⑶静态测评与动态测评相结合；⑷素质测评与绩效测评相结合；⑸分项测评与综合测评相结合。 12.员工素质测评量化的主要形式：员工素质测评量化的形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。 13.素质测评标准体系的要素：它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 14.标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 15.标准的形式：标准的形式多种多样，⑴从它所揭示的内涵来看：客观形式、主观评价、半客观半主观三种；⑵从标准表示的形式上来看，有短语短句式、设问提示式与方向指示式三种；⑶根据测评指标操作的方式来划分，有测定式与评定式。 16.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或行为表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。 17.标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义。 18.测评标准体系的构成：测评标准体系分为横向和纵向结构两个方面。 19.测评标准体系的横向结构：员工的素质，很多人也称为能力，是由多种要素耦合而合的。在测评体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 20.结构性要素：是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。 21.行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要考察员工的实际工作表玛及所处的环境条件。 22.工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通寸对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包