法律意见书0之用人单位录用人员时应注意的问题.docVIP

法律意见书之用人单位录用人员时应注意的问题 众所周知，用人单位招聘职工是需要付出成本的，即所谓的招聘成本。一般而言，招聘成本包括招聘广告、人才市场摊位费用、招聘人员工资、交通费等直接费用，也包括招聘失败的成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招聘成本等等。更为重要的是，如果用人单位招用的职工与其他单位存在劳动关系，将可能承担对其他单位的赔偿责任。 由上，用人单位应充分行使法律所赋予的知情权，对拟招聘职工进行入职审查，以控制职工入职成本并降低各种法律风险。律师建议用人单位在聘用时与应拟聘用的人员制作书面的谈话笔录并签字。 一、用人单位的知情权和入职审查 现对用人单位对劳动者入职的主要内容及潜在的法律风险提示如下： 1、劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 风险提示：用人单位在招聘时，如果对应聘人员的上述信息审查不严格，劳动者无法胜任工作时，用人单位只有提前与其解除劳动合同，增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾、职业病等。 风险提示：我国《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同；《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据上述法律规定，首先，医疗期内用人单位不能解除劳动合同；其次，医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能胜任用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资；最后，如果用人单位招聘的职工患有职业病，可能导致用人单位对该职工的职业病承担责任。因为《职业病防治法》规定：员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前的用人单位的职业危害造成的，有先前的用人单位承担责任，否则，有现在的用人单位承担责任。 3、劳动者的年龄是否已经达到法定的劳动年龄（即16周岁）。 风险提示：根据我国法律规定，用人单位招用劳动者，应招用年满16周岁的公民，严禁用人单位招用未满16周岁的童工。如用人单位违反法律规定招用童工的，依法应承担相应的法律责任，包括民事责任、行政责任，甚至刑事责任。 4、劳动者是否与其他企业存在劳动关系。 风险提示：根据我国法律规定，用人单位招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 5、劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。 风险提示：对于一些知识型、技术型或者掌握企业的商业秘密的管理者等劳动者，用人单位一般都与其订有竞业限制条款或签订专门的协议，以防止商业秘密的外泄而对企业造成损害。如果用人单位招聘的职工存在该种协议，则原单位可能以该职工泄漏了其商业秘密给其造成损失为由，要求现用人单位与劳动者共同承担赔偿责任。 二、用人单位招聘未与原单位解除劳动合同员工的法律风险 1、招聘未与原单位解除劳动合同员工的法律风险 审查技术人员与原单位签订的《劳动合同》（包括：有无到期？有无解除或终止劳动关系的证明？ 如果招用与其它用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，企业将与劳动者承担连带赔偿责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者承担的数额。 招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。 2、防范措施 为防止聘用尚未解除劳动关系的劳动者，导致承担对原用人单位造成经济损失的赔偿责任，企业在招聘时，除新参见工作的劳动者外，一定要求应聘者提供其与原用人单位的解除或终止劳动关系的证明，以及与其他能够证明劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。（写下书面承诺书）只有这样，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系，有效避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的情况。 3、法律依据 （1）《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 （2）违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 劳部发〔1995〕223号 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：