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趋中倾向 是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。 资历或职位倾向 过宽或过严倾向 第八章 绩效反馈与面谈 二、考评实施应避免的倾向 晕轮效应 又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法 首因效应 首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 近因效应 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。 归因理论 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 三、考评结果的统计和分析 1．各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ 2．不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？ 3．是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ 4．是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 【学习目标】 通过本章学习，你应该掌握以下内容： 了解掌握绩效反馈的目的 掌握绩效面谈的原则 掌握不同类型员工绩效面谈的基本要求 掌握绩效面谈中的技巧 熟悉理解绩效面谈中常见的问题及其控制 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第一节 绩效反馈面谈前的准备 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一、绩效反馈的目的 1．通过反馈，使员工了解自己，培养员工的自我开发精神。 2．通过反馈，探讨改进措施，共同制定工作绩效提升计划。 3．指导员工独立自主地制定自我开发目标，加深员工对工作的认识，培养员工的责任感。 4．正确地把握员工的心理特点、能力及素质，为人力资源管理的运用提供参考。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、主管面谈前的准备工作 准备面谈资料 确定面谈时间 安排地点和设备 开场白、谈话过程及结束方式 通知面谈 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 单位名称： 姓名： 任职起算时间 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 面谈时期： 年 月 日 部门： 评价区间： 年 月 ―― 年 月 ?