2015绩效评估与管理.pptVIP

第一节 绩效计划 （一）绩效计划概述 绩效计划包括定义企业的目标、制定全局战略以实现这些目标、开发一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。绩效计划既涉及目标，也涉及到目标的方法（怎么做）。 1 绩效计划是绩效管理中的起点 2 绩效计划是绩效管理的指南针 3绩效计划的类型和特点(长，中，短) 特点：目标性，首要地位，普遍性，效益性 4绩效计划的内容 关键绩效指标 ，工作目标设定，能力发展计划 5 绩效计划的使用 （二）绩效计划与目标体系的设定 目标管理的特点： 强调组织计划的系统性、 强调目标制定过程本身的激励性、 目标管理重视人的因素、 目标管理重视成果。 目标管理的程序 确定目标 执行计划 过程检查 自我调节 目标体系的原则 有效目标设置的步骤 三 绩效计划的实施和评估 第二节 绩效沟通 （一）绩效沟通的原则 沟通应该真诚 沟通应该及时 沟通应该具有针对性 沟通应该定期 （二）绩效沟通的方式 沟通方式可分为正式沟通和非正式沟通两类。正式沟通是事先计划和安排的。如定期的会议、面谈等，非正式沟通通常是随机进行的。如闲聊、走动式交谈等。绩效沟通大多采取正式沟通的方式。 绩效沟通的内容 工作目标和任务 工作评估 要求和期望 绩效沟通的技巧 倾听技术 反馈技巧 第三节 绩效考评 （一）绩效考评系统的设计 设计原则：绩效考评制度化原则、责任与权利相结合的原则、客观公正的原则、公开原则、沟通原则、效益原则。 考评内容及确定原则 评估的类型 上司评估 自我评估 同事评估 下属评估 顾客评估 全方位评估 评估的主体如何搭配？ 4强制正态分布法、 5记录考核法 6评级量表法 7行为观察量表法 8强迫选择表 9关键事件法、行为锚等级评价法。 示例：美国通用汽车公司的关键事件评价法 美国通用汽车公司早在1955年扰开始使用关键事件法对员工工作业绩进行评价。公司成立了专门的委员会领导该项工作。 公司对关键事件的记录方法有具体要求。在记录每一关键事件时都应包括以下要点： u?????? 事实发生前的背景； u?????? 发生时的环境； u?????? 行为有效或无效的事实； u?????? 事实后果受员工个人控制的程度。 例如．一领班对其一下属工作“协作性”有如下记录： 有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下来加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能顺利与客户签定合同。 无故行为：总经理今天来视察．杰克为了表现自己，当众指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张， 针对不同考评者的考评方法： 主管考评法、 民意测验法、 360°度反馈评价法、 全视角考评法。 结果考评法：目标管理法、 岗位绩效指数化法、 层次分析法 绩效考评中的误差校正 晕轮效应误差 趋中误差 过宽、过严误差 个人偏见误差 近期效应误差 考核标准变化不定误差 完美主义误差 记录效应误差 自我比较误差 盲点误差 绩效考评结果的运用 1 选拔与招聘 2人力资源开发与培训 3报酬方案的设计与调整 4协调处理内部员工关系 5认识和调动员工潜力 绩效考评的评价与改善 评估绩效考评的方式 绩效考评病因诊断 绩效考评的总结 绩效考评的改善 第四节 常用的绩效考评模式 （一）不同类型员工考评模式 1、一般营销人员的考评模式 2、中层管理人员的考评 3、高层管理人员的考评 4、技术研发人员的考评 （二）企业规模与考评模式 大型企业考评模式 中小型企业的考评模式 （三）团队绩效的考评模式选择 利用客户关系图确定团队绩效的测评维度 利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度 利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度 利用工作流程图确定团队绩效测评维度 案例： 白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，