薪酬管理办法修订草案.doc

薪酬管理办法（试行） 人力资源部 二〇一四年十一月 目录 一、目的： 3 二、设计原则： 3 三、适用范围： 3 四、管理机构及权责： 4 （一）薪酬委员会： 4 1、成员： 4 2、权责： 4 （二）薪酬管理小组： 4 1、成员： 4 2、权责： 4 五、薪资确定； 5 （一）外部招聘员工试用期工资的确定： 5 1、应届毕业生： 5 2、社会招聘 6 （二）新增岗位薪酬确定： 6 六、薪资调整： 6 （一）新员工转正： 6 （二）岗位变动引起的薪资调整： 7 1、调动： 7 2、晋升： 7 3、降级： 7 （三）年度调薪： 7 1、薪资基数调整 7 2、年度薪级调整 8 （1）实施流程： 8 （2）管理权限： 8 （3）提名条件： 8 （4）年度薪级调整的否决条件 9 七、薪酬计算与发放 9 （一）薪酬构成： 9 （二）薪酬结算： 9 （三）加班及缺勤工资： 10 （四）新员工及离职员工待遇： 10 八、年终奖： 10 1、分配及发放： 10 2、年终奖的否决条件： 11 九、福利： 11 （一）法定福利； 11 （二）非法定福利： 12 十、薪酬保密管理 12 十一、附则： 13 一、目的： 通过提供合理的薪酬，让有能力的人变成忠诚于公司的人，让忠诚于公司的人通过自我提升，掌握公司需要的能力。 二、设计原则： 预设原则：职类区间及工资水平涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，为资格能力的提高预设足够的空间。 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 （3）审批年终奖分配方案； （4）对公司薪酬制度执行情况进行监督 （二）薪酬管理小组： 1、成员： 人力资源部、财务部、各主管领导及部门负责人 2、权责： （1）人力资源部： 负责组织实施公司日常薪酬管理工作； 负责组织制定并薪酬管理相关 （一）外部招聘员工试用期工资的确定： 1、应届毕业生： 专科及以下：全部根据本岗位最低级工资标准确定试用工资。 本科及以上：根据面试情况，专业大类对口或相近且特别符合岗位任职资格要求的，可在本岗位最低工资标准基础上上浮岗薪级别，确定试用工资。 2、社会招聘 根据面试情况，与公司现有同层级人员进行对比，确定试用期工资。公司急需或特别优秀的人员可以适当上浮岗薪级别，报薪酬委员会批准。 （二）新增岗位薪酬确定： 人力资源部与用人部门根据新增岗位的岗位职责和任职资格要求，结合公司实际情况，选取岗位评价要素，对新增岗位进行价值评价，并将新增岗位与现有岗位进行对比，确定新增岗位在公司的相对重要程度，对照相近岗位，提出初步定级建议，报薪酬委员会批准后执行。 六、薪资调整： （一）新员工转正： 转正考核达到公司要求的，根据入职确定的薪酬等级，执行相应的薪酬等级 工作达不到公司要求的，降级使用（含继续执行原工资标准，直至达到公司要求）或结束试用。 （二）岗位变动引起的薪资调整： 1、调动： 任职者试岗三个月，执行原岗位工资标准；试岗结束后，根据工作表现和公司需要，按调入岗位工资水平重新确定薪酬等级。 2、晋升： 任职者试岗期间执行原工资标准；试岗结束后根据工作表现和公司需要，按调入岗位工资水平重新确定薪酬等级。原则上新工资水平不低于原工资水平。 3、降级： 对达不到岗位任职资格要求及其他与公司导向相悖的员工进行降职处理。降职下月按新岗位工资水平重新确定薪酬等级。原则上新工资水平不高于原工资水平。 （三）年度调薪： 1、薪资基数调整 公司每年组织薪酬调查，参照国家经济发展水平，本地区同行业同类岗位薪酬水平，综合考虑生活指数，对本公司薪酬水平进行评价。 薪酬委员会依据公司经营状况，参考薪酬调查结果，确定是否调薪及调整幅度。 2、年度薪级调整 经总经理批准，公司每年度为达到薪级调整条件的员工，进行的岗薪级别调整。 （1）实施流程： A、主管领导及部门负责人为符合提名条件的员工向公司提出调整申请； B、人力资源部汇总并复核申请，报薪酬委员会审批； C、经总经理批准，符合调薪要求的，给予调整，自调整次月起执行新的薪资标准。 （2）管理权限： A、薪酬委员会有对公司全体员工实施调薪的权力； B、主管领导及部门负责人有对管理部门的员工实施调薪的申请权。 C、薪级调整不接受个人申请。 （3）提名条件： A、岗位工作量增加； B、岗位职责发生变化； C、有突出才能，为公司所急需； D、工作有突出表现者； E、其他