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知识经济时代 关键词：知识型；激励；机制 随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，经济、政治与文化生活产生了前所未有的变化，当今社会已经进入了一个全新的经济形态—知识经济时代。 知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。知识经济的到来，使知识成为第一生产力，最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。同时，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体----知识型员工来实现。知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。 然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以脑力劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响企业的绩效;他们的流失，给企业带来巨大损失;他们的管理，给企业带来巨大挑战。 一、企业知识型员工激励存在的问题及原因分析 （一）知识型员工激励动力不足。知识型员工对薪酬的需求程排在第一位，说明知识型员工对薪酬的需要属于优势要求。目前知识型员工培训存在以下问题:企业缺乏培训文化、培训方法单一落后、培训控制不力，效果评价滞后等。知识型员工渴望工作成就的内在满足。从知识型员工动力体系中我们了解到，知识型员工具有社会性需要，企业文化激励是满足这一需要的一个途径。 （二）缺乏组织结构和管理制度的支持 传统的金字塔型的组织结构是一种标准的等级制组织结构，它是通过不同层次的信息传递来工作的。 （三）缺乏公平公正的绩效评价体系 企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，企业目前的绩效评价存在以下问题:考核主体仅限于部门主管;没有具体的绩效考核指标;在以团队形式工作时，个体知识型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。 （四）缺乏约束 知识型员工离职率高、流动性大。除了因为知识型员工本身的特点，他们占有特殊生产要素—知识，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而比一般员工流动率高之外，企业本身缺乏约束手段，也促成了知识型员工的流动。 二、企业知识型员工激励体系的构建 知识型员工对知识和事业的不懈追求决定了他们将不断寻求新的学习机会和职业发展空间，如果组织不能够提供相应的机会，他们就有可能离开并寻求更好的机会。因此企业应加大知识型员工培训，建立健全人才培养机制，并完善知识型员工职业生涯规划。 知识型员工更多地从事创造性的思维活动，追求工作的独立性和自主性。固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式只会扼杀他们的天赋、灵感和创造力，他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具弹力的工作安排。正如德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，这一观点尤其适用于知识型员工。因此，组织应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下，不仅可以免去员工上下班交通堵塞之苦和时间浪费，也为员工提供了一种随意的、轻松的工作环境。弹性工作制使知识员工能更有效地安排工作与闲暇，达到时间的合理配置，进而提高了知识员工的工作满意度。 三、知识型员工激励的保障体系 知识型员工在组织中经常采用项目团队、工作小组的形式，成员之间不是各自为政，而是紧密合作，各个部门互相交叉，很难把各个员工甚至各个部门绩效区分开来。所以，组织激励更看中组织总体目标的实现。在扁平化组织结构中，由于管理层次的减少，部门目标与总体目标的偏差也在减小，以总体目标为激励导向的机制也有了实现的可能。相反，如果以部门目标作为激励导向，只会把整体利益分割为部门利益，不利于知识型员工的合作。 企业激励制度是严格完整的体系。制度激励要解决的核心问题是管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相协调。制度激励与管理激励是企业激励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辩证地整合在一起的。制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，是管理激励的基础或前提。管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，是制度激励的具体实现形式。完善知识型员工制度激励，需要相关配套制度作保障， 四、知识型员工激励的评价体系 与一般员工相比，知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。建立一套适合知识型员工的绩效评价体系对于激发知识型员工的工作的积极性和创造性具有重要的作用。